نقش منابع‌انسانی در دهه‌ی آتی

شرایط پیش‌آمده امروز، تغییرات چشم‌گیری در اقتصاد، نیروی کار، نحوه‌ی کار، محل کار و فن‌آوری‌هایی که با آن کار می‌کنیم، ایجاد کرده است. چنین تغییرات گسترده‌ای بر نقش مدیریت منابع‌انسانی در سازمان‌ها نیز تاثیر گذاشته و آن را پر رنگ‌تر کرده است. کارکنان برای دریافت راهنمایی در مورد کنار آمدن با نحوه‌ی جدید شرایط کاری مانند دورکاری و کاهش ارتباطات رو در رو، بیش‌تر به مدیران و رهبران منابع‌انسانی رجوع می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که 73 درصد از نیروی کار، در زمینه‌ی آماده‌سازی برای آینده‌ی شغلیشان بر روی کارفرمای خود حساب می‌کنند. شرایط پیش‌آمده و اپیدمی کووید19 در سراسر دنیا، باعث شده است که مدیران منابع انسانی، این فرصت را داشته باشند که بازیکنان اصلی در رده‌ی مدیران اجرایی و عالی[1] باشند.

این موقعیت، فرصتی برای منابع‌انسانی است تا سازمان را برای پیمایش مسیر آینده‌اش، هدایت کند. مدیران منابع‌انسانی فرصت و مسئولیتی بزرگی دارند تا در دهه‌ی پیش‌رو، کارکنان را به سمت مهارت‌ها و توانایی‌های که با پدیدار شدن نقش‌های جدید و برای موفقیت در آن‌ها نیاز است، هدایت کنند. مرکز تحقیقات در مورد آینده شغلی و محل کار[2] پژوهش نه ماهه‌ای را  بر روی آینده شغلی مدیریت منابع‌انسانی انجام داده است که نتایج آن در مجله‌ی هاروارد بیزینس چاپ شده است. در این مقاله در مورد نقش‌ها و مشاغلی که در بخش منابع‌انسانی بدان نیاز خواهیم داشت، پرداخته شده است. در ادامه به شرح برخی از این مشاغل می‌پردازیم.

p-1-four-job-skills-the-hr-leaders-of-the-future-will-need

  1. تاب‌آوری فردی و سازمانی. شرایط ایجاد شده به خاطر بیماری کووید19 و دورکاری در سراسر جهان، باعث رشد اقتصاد دیجیتال با سرعت بیش‌تری نسبت به گذشته شده است. در کنار آن فشارهای مدیریت تعادل بین کار و زندگی شخصی نیز بیش‌تر شده است. این چالش‌ها اهمیت سلامت کارکنان را افزایش داده است. برای متخصصان در حوزه‌ی منابع‌انسانی، این بدان معنی است که آینده‌ی کاری با توجه بیش‌تر به سلامت ذهنی، احساسی و روحی کارکنان در کنار سلامت فیزیکی آن‌ها همراه خواهد بود. (حتی قبل از شیوع بیماری کووید19، گالوپ[3] از وجود نشانه‌های فرسودگی شغلی در دو سوم از کارکنان تمام وقت گزارش داده بود.)

این شرایط باعث می‌شود منابع‌انسانی در کنار تمرکز بر روی استراتژی‌های کسب و کار به سلامت روانی کارکنان نیز اهمیت دهد. برای مثال شغل مدیر سلامت[4] می‌تواند شامل مدیریت استراتژیک سلامت روان کارکنان و طراحی خدمات و تمرین‌هایی برای پروش سلامت روحی، فیزیکی و ذهنی برای کارکنان باشد. در حال حاضر برخی شرکت‌ها این سمت را در بخش منابع‌انسانی خود دارند و در طی یک دهه‌ی آینده بر تعداد این شرکت‌ها اضافه خواهد شد چرا که آینده‌ی کاری بستگی به سلامت روحی و روانی کارکنان دارد.

باتوجه به اینکه بخش قابل توجهی از کارکنان دانشی[5] و متخصص در برخی حوزه‌های کاری، از راه دور با شرکت‌ها همکاری می‌کنند، نیاز به پست سازمانی احساس می‌شود تا از بهره‌مند بودن کارمندان دورکار از مزایایی مشابه به کارمندان داخل سازمان، اطمینان حاصل شود. این پست سازمانی تحت عنوان تسهیل‌گر دورکاری[6] تعریف می‌شود. فردی که در این سمت قرار می‌گیرد، به سازمان اطمینان می‌دهد که فرایندها، سیاست‌ها و تکنولوژی‌های لازم برای کارکنان از راه دور فراهم است. معیار اصلی موفقیت در این نقش میزان ایجاد حس تعلق به سازمان در کارکنان دورکار، اطمینان از ایجاد درک میزان مهم بودن افراد برای سازمان و مراقبت از آن‌‌ها است.

  1. اعتماد و امنیت سازمانی. متخصصان منابع‌انسانی در موقعیت منحصر به فردی هستند که می‌توانند الگو و پشتیبان یک محیط کار اخلاق‌مدار و مسئولیت‌پذیر باشند. در سال گذشته تحقیقات مشترکی بر روی نگرش به هوش مصنوعی در محیط توسط شرکت اورکل و آینده‌ی محیط کار[7] انجام شد که نشان داد بسیاری از افراد نگران نقض امنیت داده‌ها[8] بودند. از مجموع 8370 متخصص منابع‌انسانی در ده کشور، 71% حداقل کمی نگران و 38% در مورد امنیت داده‌ها بسیار نگران بودند. 80% آن‌ها اعتقاد داشتند که سازمان‌ باید قبل از استفاده از هوش مصنوعی برای جمع‌آوری داده‌ها، از افراد اجازه بگیرد.

تحقیقات لینکدین نشان می‌دهد که به نظر مدیران و متخصصین در جذب نیرو، استفاده از هوش مصنوعی باعث صرفه‌جویی در زمان می‌شود. اما اکنون سوالاتی در مورد استفاده از این فناوری، میزان دقت و صحت و عدم شفافیت در آن مطرح است. هر بار که فردی در شبکه‌ی اجتماعی خود کلیک، لایک یا کامنتی بگذارد، دایره‌ی علایق، ترجیحات، تمایلات و حتی موقعیت مکانی اون برای هر کسی که مجهز به فناوری‌ای برای جمع‌آوری این اطلاعات است (از جمله متخصصان منابع‌انسانی) آشکار می‌شود.

تعریف شغل مسئول سوگیری‌های اجتماعی[9] در سازمان می‌تواند به عدم جهت‌گیری‌های خاص در همه‌ی کارکردهای تجاری کمک کند. وظیفه‌ی این متخصصان، اطمینان حاصل کردن در مورد برخوردهای مناسب و یکسان با تمامی افراد بدون توجه به  نژاد، قومیت، جنسیت، دین، وضعیت اقتصادی، پیشینه و سن آن‌ها از لحظه‌ی ورود به سازمان و انجام مصاحبه، استخدام تا هنگام خروج و ترک خدمت است.

  1. خلاقیت و نوآوری. از آنجایی که رهبران کسب و کار، راه‌های جدیدی را برای رشد سازمان خود در میان تغییرات سریع، در نظر می‌گیرند؛ نیاز است تا در راستای استراتژی‌های سازمان نقش جدیدی در منابع‌‌انسانی نیز تعریف شود. آینده‌ی کسب و کار نیاز به تحلیل و بررسی این دارد که نیروی کار نیاز به چه مهارت‌ها و توانایی‌هایی ضروری دارد. این نقش سازمانی، به طور همزمان بر روی استراتژی‌های سازمان برای آینده کسب و کار و ارتقاء مهارت و توانایی کارکنان فعلی تمرکز خواهد داشت. این پست سازمانی همچنین می‌تواند تصویر کلی از نظر آکادمیک، صنعت، تهدیدات رقابتی موجود در بازار برای پیش‌بینی مشاغل و مهارت‌های جدید مورد نیاز جهت موفقیت مداوم سازمان، ارائه دهد.نس‌انس

علاوه بر این، به دلیل گرایش بیش‌تر به برگزارای جلسات و آموزش‌ها به صورت مجازی، نقش دیگری در بخش منابع‌انسانی تحت عنوان مشاور واقعیت مجازی[10] می‌‌تواند مهم و کمک کننده باشد. این نقش به تحقق پتانسیل استفاده از واقعیت مجازی برای ارتقاء کیفیت برنامه‌های آموزشی، جامعه‌پذیری افراد سازمان، مربی‌گری و ارتقاء مهارت‌ها استفاده کرد.

  1. سواد داده[11]. در حال حاضر، تعداد کمی از فعالیت‌های منابع‌انسانی از توانایی‌های تجزیه‌ و تحلیل اطلاعات برای حل چالش‌های پیش‌آمده در کارهای تیمی و یا مرتبط با افراد کلیدی مانند یافتن دلیل اینکه چرا عملکرد یک تیم بهتر از گروه دیگر است یا اینکه چگونه سازمان می‌تواند به شکل‌گیری فرهنگ سازنده‌تر کمک کند، استفاده می‌کنند. در سال‌های آینده مدیریت منابع‌انسانی مانند بخش مالی یا فروش، بیش‌تر مبتنی بر داده و تجزیه و تحلیل اطلاعات عمل خواهد کرد. داده محور تر شدن فعالیت‌های منابع‌انسانی باعث ایجاد بینشی همه‌ جانبه نسبت به عملکرد کارکنان، نگهداشت آن‌ها و مشارکت بیش‌تر سطح مدیریت ارشد سازمان می‌شود. در این راستا ایجاد نقش جست‌وجوگر اطلاعات منابع‌انسانی[12] می‌تواند به ایجاد این تغییرات کمک کند. وظیفه‌ی این فرد آنالیز جریان داده‌ها در بخش‌های مختلف مانند نظرسنجی از کارکنان یا مدیریت آموزش و یادگیری باشد.

این نکته مهم است که بسیاری از مشاغل جدید در حوزه‌ی منابع‌انسانی به شغل‌های دیگر متکی هستند. برخی قبلا ایجاد شده‌اند و ممکن است برخی هنوز بوجود نیامده باشند. شرایط کاری در حال تغییر است و باید خود را با آن سازگار کنیم وگرنه تغییرات از ما پیشی گرفته و نمی‌دانیم چگونه باید به آن پاسخ دهیم. سازمان‌هایی که توانایی پیش‌بینی نیازهای آتی منابع‌انسانی خود را داشته باشند، نه تنها می‌توانند از رقبای خود پیشی بگیرند بلکه می‌توانند به مدیریت منابع‌انسانی به چشم یک محرک کسب و کار استراتژیک نگاه کنند. تکامل نقش‌های جدید و موجود، به موفق‌ترین سازمان‌ها کمک می‌کند تا به درک کاملی از آنچه باید برای تحقق اولویت‌های کسب و کار (پیش‌بینی شده و پیش‌بینی نشده) انجام دهند، برسند.

 

[1] C-suite

[2] The Cognizant Center for Future of Work and Future Workplace

[3] Gallup

[4] Director of Wellbeing

[5] knowledge workers

[6] Work from Home Facilitator

[7] Oracle and Future Workplace

[8] data-security breaches

[9] Human Bias Officer

[10] VR Immersion Counselor

[11] Data literacy

[12] HR Data Detective

برگرفته از https://hbr.org/2020/08/21-hr-jobs-of-the-future