بیشتر مدیران روش موثری، برای سنجش عینی مهارت تفکر انتقادی ندارند و اکثر مدیران نمی‌دانند، چگونه می‌توان فرایند خاصی را برای اعضای تیم طراحی کرد تا بتوان به بهتر فکر کردن آن‌ها کمک کرد. در عوض بیشتر مدیران رویکرد غرق شدن یا شنا کردن[1] را پیش می‌گیرند و درنهایت زمینه‌های کاری را بوجود می‌آورند تا به جای حل ریشه‌ای و آموزش مهارت لازم، تنها با راه‌حل کوتاه مدت[2]، از غرق شدن نجات پیدا کنند.
تفکر انتقادی جزو مهارت‌های اصلی مد نظر سازمان‌ها جهت استخدام کارکنان است؛ این در حالیست که موسسات آموزشی و حتی آموزش‌های سازمانی در بهبود و پرورش این مهارت در کارکنان ناتوان عمل کرده‌اند. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد، در طی چهار سال تحصیل در برترین دانشگاه‌ها، میانگین این مهارت در بین فارغ‌التحصیلان بهبودی نداشته است. سازمان‌ها نیز در این زمینه بهتر عمل نکرده‌اند. اکثر آن‌ها مهارت تفکر انتقادی کارکنانشان را متوسط یا پایین‌تر از متوسط ارزیابی کرده‌اند و کار سودمندی را نیز برای بهبود آن انجام نداده‌اند. سوالی که مطرح می‌شود این است که چرا آموزش این مهارت به افراد دشوار است؟ یا چرا اصلا مدیران آن را مهارت قابل یادگیری و بهبود نمی‌بینند؟ باید با این واقعیت شروع کرد که پیرامون تفکر انتقادی، اختلاف نظرهای زیادی وجود دارد. برای شفاف کردن معنای تفکر انتقادی و چگونگی آموزش و آمادگی افراد، در این مقاله چهار مرحله قابل اندازه‌گیری و پیاده‌سازی بیان شده‌است.
مرحله اول: انجام دادن[3]
در شرایطی که اعضاء تیم به تازگی نقش‌های جدیدی را برعهده گرفته‌اند یا هیچ‌گاه در شرایط استفاده از مهارت تفکر انتقادی قرار نگرفته‌اند، در مرحله‌ی اول قرار می‌گیرند. در این مرحله‌ی آغازین، اعضای تیم آنچه از آن‌ها خواسته می‌شود را انجام می‌دهند. ممکن است این مرحله ابتدایی و یا حتی قبل از تفکر انتقادی به نظر برسد؛ اما تبدیل دستورالعمل‌ها به اقدامات عملی، نیاز به مهارت‌های زیادی دارد که به آن تفکر انتقادی می‌گوییم و شامل استدلال کلامی[4]، تصمیم‌گیری و حل مساله می‌باشد. زمانی می‌توان اطمینان حاصل کرد که افراد این مرحله را پشت سر گذاشته‌اند که، بتوان به این سه سوال پاسخ مثبت داد:
- آیا افراد تمامی بخش‌های وظایف خود را انجام می‌دهند و تکمیل می‌کنند؟
- آیا افراد وظایف را به موقع انجام می‌دهند؟
- آیا افراد وظایف را در حد استاندارد و با کیفیت مد نظر شما انجام می‌دهند؟
اگر یکی از اعضای تیم در این مرحله دچار چالش شده است، مطمئن شوید که قبل از شروع به انجام هر وظیفه، کاملا آن را درک کرده باشد. با وظایف کوچک و در مهلت‌های زمانی کوتاه‌تر شروع کنید. زمانیکه مشغول به انجام کاری می‌شوند، از آن‌ها بخواهید تا برایتان توضیح دهند که در حال انجام چه کاری هستند، چه گونه و چرا آن را انجام می‌دهند. زمانیکه اعضاء شروع به دادن پیشنهاداتی برای بهبود کارشان کردند، متوجه می‌شویم که آماده‌ی رفتن به مرحله‌ی بعدی هستند.
مرحله دوم: تلفیق کردن موضوع[5]
در مرحله‌ی دوم اعضاء تیم یاد می‌گیرند که طیف وسیعی از اطلاعات را مرتب سازی کرده و موارد مهم را پیدا کنند. برای مثال آن‌ها می‌توانند پس از یک جلسه مهم، راه‌کارهای اصلی مطرح شده را جمع‌آوری و خلاصه سازی کنند. برای اطمینان از قرار گرفتن در مرحله‌ی ترکیب کردن، باید بتوان به سوالات زیر پاسخ مثبت دادد:
- آیا افراد قادر به شناسایی تمامی جنبه‌های مهم یک موضوع هستند؟
- آیا افراد توانایی حذف موارد بی‌اهمیت پیرامون یک موضوع را دارند؟
- آیا افراد توانایی ارزیابی ارتباط بین جنبه‌های مهم یک موضوع را دارند؟
- آیا افراد می‌توانند با جنبه‌های مهم یک موضوع به صورت واضح و روشن ارتباط برقرار کنند؟
تلفیق و ترکیب کردن اطلاعات، یک مهارت است و با تمرین می‌توان آن را بهبود بخشید. باید وقت و زمان کافی برای تحلیل و تلفیق موضوعات را در اختیار کارمندان بگذارید. برای مثال بعد از صحبت تلفنی با مشتری یا پس از یک جلسه‌کاری مهم، از وی بخواهید تا نکات کلیدی را برایتان بازگو کند. فرد باید بتواند نکات اصلی مطرح شده را به صورت واضح و روشن بیان کند. در صورت ناتوانی در انجام این کار، سعی کنید آن‌ها را راهنمایی کنید تا بتوانند اطلاعات مهم را پیدا کنند. زمانیکه کارکنان، مهارت لازم برای شناسایی بدون آمادگی مسائل مهم پیرامون موضوعات آتی را کسب کنند، آماده‌ی ورود به مرحله‌ی بعدی خواهند بود.
مرحله‌سوم: توصیه کردن[6]
در این مرحله افراد تیم باید بتوانند، راه‌حل پیشنهاد کنند و کارها را به درستی انجام دهند. هدف اصلی این مرحله ارائه‌ی توصیه از سمت کارکنان است؛ حتی اگر آن‌ها پیشنهاداتی بدهند که با نظرات شما تطابق نداشته باشد. برای اطمینان از پشت سر گذاشتن این مرحله باید بتوانید به سوالات زیر پاسخ مثبت دهید:
- آیا افراد همیشه به جای منتظر ماندن جهت مشخص شدن راه‌حل، خود پیشنهاداتی ارائه می‌دهند؟
- آیا زمانیکه از آن‌ها می‌خواهید تا نکات منفی پیشنهادات خود را بیان کنند، با رویی باز پذیرا هستند؟
- آیا گزینه‌های مختلفی را قبل از رسیدن به یک پیشنهاد بررسی می‌کنند؟
- آیا پیشنهادات آن‌ها دارای استدلال قوی و دلایل معقول است؟
وقتی اعضاء تیم وارد این مرحله می‌شوند، باید قبل از مطرح کردن نظر خودتان در مورد یک موضوع، از کارکنان بخواهید تا پیشنهادات خود را ارائه دهند. از افراد بخواهید تا استدلال‌های خود را بیان کرده، گزینه‌های مورد نظرشان و جنبه‌های منفی آن را نیز مطرح کنند. این کار باعث می‌شود تا بیشتر درباره‌ی پیشنهاداتی که ارائه می‌دهند، فکر کنند و بدون استدلال گزینه‌ای را مطرح نکنند.
مرحله‌ی چهارم: بوجود آوردن[7]
در این مرحله اعضاء تیم باید بتوانند چیزی را از هیچ، خلق کنند. برای مثال بتوانند برنامه‌ای آموزشی برای کارکنان تازه استخدام شده طراحی کنند و آن را توسعه دهند. آن‌ها باید بتوانند نظرات و چشم انداز موجود در ذهن دیگران و خودشان را به چیزهای واقعی ترجمه و تبدیل کنند. پیشرفت افراد در این مرحله را می‌توان با سوالات زیر مورد سنجش قرار داد:
- آیا افراد کارهای با ارزشی را پیشنهاد می‌کنند که با وظایفی که قبلا انجام می‌دانند، متفاوت است؟
- آیا افراد توانایی تبدیل دیدگاه دیگران به یک برنامه‌ی عملی و تحقق نظرات و دیدگاه‌ها را دارند؟
- آیا افراد می‌دانند که پاسخ سوالات شما چیست، اما توانایی پاسخ‌دهی به آن‌ها را ندارند؟
برای کمک به اعضاء تیم در این مرحله، باید الگوی مدل تفکر را برای آن‌ها ترسیم کنید. از آن‌ها دعوت کنید و مثالی از روند تفکری خودتان را برایشان بازگو کنید و بخواهید تا در این فرایند مشارکت کنند. بسیاری از مدیران از اینکه تفکر باز داشته باشند و این نوع آموزش‌ها را برای کارکنان انجام دهند، پرهیز دارند. با انجام این نوع جلسات طوفان مغزی به آن‌ها نشان می‌دهید که صرف وقت برای تفکر نه تنها درست است، بلکه الزامی است. همچنین می‌توانید از آن‌ها بخواهید تا لیستی از ایده‌های شخصیشان را برای بهبود یک پروژه، بخش یا سازمان تهیه‌کنند و به طور مرتب با شما به اشتراک بگذارند. سپس این ایده‌ها را با جدیت بررسی کنید تا متوجه اهمیت و فرایند موضوع شوند.
نتیجه‌گیری
باید این ایده را رد کنیم که تفکر انتقادی و تحلیلی، یک هدیه‌ی ذاتی است و قابل یادگیری و بهبود نیست یا تنها از طریق سال‌ها تجربه یادگرفته می‌شود. استفاده از چهار مرحله‌ی تفکر انتقادی می‌تواند افراد را برای داشتن این مهارت هدایت و پرورش دهد. با این روش می‌توان سازمان را در داشتن یکی از مهم‌ترین مهارت‌های امروزه، توانمند کرد و از آن سود برد.
برگرفته از: Harvard Business Review, October 11, 2019
https://hbr.org/2019/10/a-short-guide-to-building-your-teams-critical-thinking-skills
[1] sink-or-swim approach
[2] work-arounds
[3] Execute
[4] verbal reasoning
[5] synthesize
[6] Recommend
[7] Generate