راه‌های جبران یک «استخدام بد»

بخش قابل توجهی از استخدام‌های انجام شده ممکن است موفقیت آمیز نباشند. اگر شما فردی را استخدام کنید که عملکرد وی منجر به کاهش راندمان تیمتان شود، چه می­‌کنید؟

بهتر است در ابتدا گفت و گویی مستقیم و شاید کمی ناراحت­‌کننده با وی انجام دهید. کارمند شما باید بداند که چگونه از پس انجام وظایف و انتظارات بر نیامده­ است تا بتواند عملکردش را اصلاح کند. سعی کنید وضعیت را با دادن بازخورهای روشن و مشخص اصلاح کنید. اگر این کار موفقیت‌­آمیز نبود، وظایف وی را تغییر دهید و نقش دیگری در سازمان که فکر می­‌کنید برای او مناسب‌­تر است را به او واگذار کنید.

معمولا در این شرایط انجام چنین کارهایی، کم­‌هزینه­‌تر از اخراج نیرو است. اما اگر در آخر مجبور به اخراج شدید، سعی کنید پیشنهادات خروج خوب و مناسبی به افراد ارائه دهید.

pop

رهایی از «استخدام بد[1]»

گاهی اتفاق می‌­افتد که یک نفر دارای شرایط مناسب جهت استخدام است و بعد از طی روند مصاحبه او را جذب می‌کنیم. بعد از استخدام اوضاع تغییر می­‌کند و مشکلات غیرمنتظره‌­ای رخ می­‌دهد.

در این صورت با شرایط دشواری مواجه خواهید شد که نمی‌دانید از یک سو با کارمندی که توانایی انجام درست کار را ندارد و به تیم آسیب می‌­زند، کنار بیایید یا اینکه بپذیرید اشتباه قابل توجهی کرده‌­اید. معمولا در این شرایط انجام تغییرات، کم­ هزینه‌­تر خواهد بود و به محض اعمال آن‌ها اوضاع بهتر خواهد شد. هر چند کنار آمدن با یک استخدام بد، آسان نیست اما ممکن است با ایجاد تغییراتی بتوانید شرایط را بهبود دهید.

  • انجام یک گفت­ و گوی مستقیم و احتمالا ناراحت کننده با نیروی جدیدالاستخدام

به جای آرزوکردن برای داشتن بهترین افراد و یا تلاش برای عدم رودررویی با آن‌­ها، با نیروی خود درباره­‌ی نارضایتی از کار و عملکرد نامناسبش صحبت کنید. این صحبت می‌­تواند راهی برای حل مشکل باشد. به اشترا‌‌ک­ گذاری نگرانی­‌های خود می­‌تواند منجر به کشف گزینه­‌های کارآمد شود یا حداقل بحرانی بودن شرایط را مشخص کند.

می‌­توانید بحث را با جملاتی مانند «… می­‌خواهم درباره‌­ی چند هفته­‌ی گذشته و اینکه ما در کجای مسیر هستیم و در کجاها نیاز به یک سری تغییرات داریم، صحبت کنم.»

به یاد داشته باشید که نیروهای جدید نیز ممکن است به همان مشکلاتی که شما شناسایی کرده‌اید پی برده باشند و این موقعیتی است که می­‌تواند، فضا را شفاف کند و به راه­‌حل مناسبی برسد.

  • سعی در تغییر شرایط با دادن بازخورهای مشخص و یا تغییر مسئولیت فرد

زمانی پیش­ می‌آید که فردی مناسب و پرانرژی را استخدام ­می‌­کنید، اما بعد از چند هفته کارمند جدیدتان از این صحبت می‌­کند که شغل جدیدش آن طور که تصور می­‌کرد جذاب و یا دارای پاداش خوبی نیست. در این صورت او شروع به انجام بی­‌‌دقتی در کار و عدم برخورد مناسب با مشتریان می­‌کند. بعد از برگزاری یک جلسه­‌ی بازخور با فرد مورد نظر و شرح رفتار نامناسب او، می‌­توانید متوجه دلیل عدم رضایتش از کار شوید. شاید این فرد برای کار فعلی‌­اش مناسب نیست و با انتقال وی به پست دیگری عملکرد او بهبود یابد و در کارش موفق شود. برنامه‌­های آموزشی مناسب جهت آماده­‌سازی افراد برای نقش جدیدشان و یا انتقال صحیح آن­ها به بخشی دیگر می‌­تواند یک راه­‌حل باشد.

اما ممکن است این کارها همیشه جواب ندهد. برای مثال شرکتی طی فرایند استخدام، مدیرعامل جدیدی جذب کرده بود. این فرد با پیشنه­‌ی ‌کاری دیگر و در صنعتی متفاوت فعال بود. هرچند متعهد شده بود به بازخورهای داده شده توجه کند اما نمی‌توانست مدل کسب و کار شرکت را درک کند و یا تمایلی به انطباق مهارت‌­های فنی خود نداشت.

اگر به فردی باخورهای زیادی دادید و از او تلاشی ندید و بهبود مشخصی بعد سه تا شش ماه حاصل نشد، باید خود را آماده­ی قطع همکاری با وی کنید.

  • شناسایی هزینه­ های فعلی و آتی نگهداشت یک استخدام ناموفق

بعضی اوقات مزیت­ها و یا فرصت­های پیش آمده را به دلیل داشتن تاثیر منفی بر روی سایر اعضای تیم و یا کسب و کار نادیده می­گیریم. برای مثال یک مدیر اجرایی با تجربه­ی کاری در شرکت­های بزرگ و نهادهای عمومی، به تازگی به یک شرکت کسب و کار خانوادگی ملحق شده بود. به دلیل پیشینه­ای که داشت، تصوراتش از کسب و کار شرکت فعلی، منابع و نوع تصمیم­گیری‌ها غیر واقعی بود. این عدم سازگاری باعث پرداخت هزینه­ برای شرکت شد. دادن بازخور به وی نیز کارساز نبود و جابه‌جایی او به پست دیگر نیز مشکل را حل نکرد.

در چنین شرایطی، هزینه‌های پیش روی شرکت شامل کاهش بهره‌وری و یا افزایش هزینه فرصت‌ها، کاهش مشارکت کارکنان، افزایش گردش نیروانسانی و افزایش اختلافات و تنش بین افراد خواهد بود. برخی دیگر از مشکلات مشخص‌تری که ایجاد می­‌شود، عدم اتمام کارها در موعدهای مقرر و یا کاهش کیفیت کار است. ممکن است حتی جلسات اضافه‌ی قبل و بعد از جلسه‌ی اصلی کاری را نیز افزایش دهد.

باید تمامی این هزینه­ها را با هزینه­ی قطع همکاری با نیروی جدیدالاستخدام مقایسه کرد. گاهی هم تا زمانی که با فرد جدیدالاستخدام قطع همکاری نکنید، نمی‌توانید متوجه تاثیرات منفی استخدام بد خود شوید.

  • قطع همکاری در موارد مورد نیاز

اگر روابط کاری قابل ترمیم نباشند باید به دنبال راهی مناسب برای قطع همکاری بود. می‌توان طرحی را برنامه‌ریزی کرد که هم برای شرکت و هم برای فرد سودمند باشد. صادقانه برخورد کردن و مدیریت درست، می‌تواند استخدام بد شما را جبران کند.

اگر خود فرد قبلا نارضایتی اش را بیان کرده باشد، می‌توان جلسه را با این جمله شروع کرد که «..مچکرم از اینکه درباره‌ی نگرانی خود با من صحبت کردید. شرایط فعلی تاثیر منفی‌ای نیز بر عملکرد  تیمی داشته است و امیدوارم  بتوانیم آن را طوری حل کنیم که برای همه سودمند باشد…» لازم به ذکر است که حتما قبل از انجام این کار با مدیر منابع انسانی خود مشورت کنید.

اگر می‌خواهید قاطع و مستقیم رفتار کنید به طوری که فرد غافلگیر شود، می‌توانید این طور بیان کنید که «…همانطور که قبلا بارها بحث کردیم، شخصی که شغل فعلی شما را دارد باید بتواند از عهده‌ی یک سری کارهای مشخص و اهداف تعیین شده بر بیاید. اما متاسفانه شما نتوانسته‌اید. این موضوع برای ما هم ناخوشایند است، اما قصد داریم که در این تاریخ با شما قطع همکاری کنیم و چگونگی برنامه‌ی خروج  نیز به شرح زیر می‌­باشد…»

دادن پیشنهاداتی از قبیل کمک‌­کردن در شغل‌یابی، به فرد و یا سایر کارکنان این پیام را می‌دهد که شما حسن‌نیت دارید. استثنا‌ برای عدم دادن چنین پیشنهاداتی، داشتن مشکلات اخلاقی یا رفتاری و اشتباهات مهارتی مشخص در فرد است.

هرچند اکثر شرکت‌ها چنین پیشنهادهایی مانند بازخرید و یا اتمام همکاری را زمانی مطرح می‌کنند، که فرد سابقه‌ای طولانی مدتی دارد و خدمات ارزنده‌ای به شرکت ارائه کرده است. اما در شرایط انجام یک استخدام بد، زمانی که شرکت مسئولیت تصمیم نادرست خود را قبول می‌­کند این کار به سایر افراد کمک می‌­کند تا عملکرد مناسب‌تری از خود نشان دهند.

برای همه سخت است که متوجه تصمیم اشتباه خود شوند. اما اشتباهات را باید بررسی کرد تا از تکرار دوباره‌ی آن جلوگیری شود. این امر به خصوص در زمینه‌ی استخدام مطرح است، چون نیاز به جایگزینی فرد مناسب دیگری است. اگر به سرعت برای حل مشکل اقدام کنید،‌ ممکن است فرد جدیدالاستخدام هنوز فرصت شغلی مناسبی داشته باشد یا بتواند به شغل قبلی خود بازگردد و این برای او نیز بهتر و مناسب‌تر است. همچنین شما نیز ممکن است همچنان لیستی از نامزدهای مورد نظر برای شغل را در دسترس داشته باشید.

[1] Bad Hire
برگرفته از Harvard Business Review, AUGUST 22, 2018