موضوع: مصاحبه
مزایا: افراد در طول زندگی کاری خود با مصاحبه روبه‌رو می‌شوند. در ابتدای ورود به یک سازمان مصاحبه‌ی استخدام انجام می‌شود. در ادامه در مواقعی همچون ارتقا شغل و خروج نیز مورد مصاحبه قرار می‌گیرند. افراد ممکن است مصاحبه شوند یا در مرحله‌ای اززندگی کار خود مصاحبه انجام دهند. این فعالیت استانداردها و آداب خاص خود را دارد که نیاز به بررسی و بحث در مورد آنها وجود دارد.
تسهیلگر: دکتر ابراهیم شیخ
خلاصه‌ی جلسه:
رویداد این ماه با حضور همکاران ما از رهنما، کافه بازار، شرکت آریا پیشرو قرن، کاسپین مد، موننکو، رادمان، توسن، GSM، مدرسه‌ی اشتغال شریف، شرکت نصب نیرو، سامانه‌ی همراه پیچک و نت‌برگ برگزار شد.
هم‌اکنون در جامعه‌ی مصاحبه‌ای زندگی می‌کنیم. همه‌ی ما به نوعی درگیر مصاحبه هستیم، زمانی که قصد ورود به یک شغل جدید را داریم، زمانی که فرصت ارتقا برای ما ایجاد می‌شود و یا حتی زمان خروج از یک شغل ممکن است مصاحبه انجام شود. در جامعه‌ی مصاحبه‌ای، بسیاری از شانس‌های زندگی افراد در گرو مصاحبه است. به عنوان مثال فردی که قصد ادامه‌ی تحصیل در مقطع دکتری را دارد، باید در مصاحبه‌ی ورودی این مقطع موفق شود.
هدف از انجام مصاحبه در یک سازمان می‌تواند دو چیز باشد:
- آیا توانایی تخصصی فرد سازگار با شغل مورد نظر می‌باشد؟
- آیا فرد از نظر رفتاری با محیط و فرهنگ سازمان سازگار است؟
مسئله‌ی اساسی برای بسیاری از شرکت‌ها تخصص نیست بلکه تطابق فرد با فرهنگ و محیط سازمان است. در کشور ایران عرضه‌ی نیروی کار متخصص بالا است اما چالش بزرگ یافتن افرادی در بین متقاضیان است که تماماً با ارزش‌های سازمان ما هماهنگ باشند. گفته می‌شود که «سازمان‌ها افراد را برای تخصصشان جذب می‌کنند، اما به خاطر رفتارشان اخراج می‌کنند.»
مصاحبه‌کنندگان با چالش‌هایی روبه‌رو می‌شوند. یکی از این چالش‌ها اصطلاحاً مصاحبه شوندگان چغر هستند. این افراد مصاحبه‌کننده را در سطح خاصی از اطلاعات قفل کرده و پس از آن سوالات را به صورت رسمی جواب می‌دهند و فرد مصاحبه‌کننده نمی‌تواند با استفاده از تکنیک‌های معمول اطلاعات مورد نیاز را استخراج کند.
چالش دیگر مصاحبه‌شوندگان میانه هستند که در همه‌چیز حد وسط را دارند. یک قاعده‌ی کلی در خصوص مصاحبه این است که تا زمانی که قانع نشدید فردی مناسب شغل است، او را انتخاب نکنید. بر اساس این قاعده باید از استخدام مصاحبه‌شوندگان میانه پرهیز کرد.
فردی که کاری را برای مدت زیادی انجام می‌دهد و تجربه‌ی زیادی در خصوص آن پیدا می‌کند، نوعی حس ششم در قبال مسائل موجود در آن حوزه پیدا می‌کنند و می‌توانند سریع تصمیم بگیرند. این مسئله در مورد مصاحبه نیز صادق است. فردی که تعداد زیادی مصاحبه انجام داده است و تجربه‌ی زیادی دارد، با استفاده از حس خود می‌تواند به سرعت در مورد مصاحبه‌شونده تصمیم بگیرد. به طور کلی در همان برخورد اول ذهنیت مصاحبه‌کنندگان شکل می‌گیرد. مسئله‌ای که باید در نظر گرفته شود این است که در ابتدای مصاحبه برای کاهش خطاها و جهت‌گیری‌ها، تا جای ممکن نباید بر استفاده از حواس تکیه کرد و باید بر اساس حقایق و شواهد تصمیم گرفت.
یک نکته‌ی مهم در خصوص مصاحبه این است که قبل از انجام مصاحبه با فرد، باید شغل را مصاحبه کرد. یعنی باید شرح شغل و شرایط احراز شغل به خوبی شناخته شود. همچنین مطالعه‌ی دقیق رزومه‌ی فرد می‌تواند در یافتن اطلاعات گم‌شده و در نتیجه کاهش خطاها در تصمیم‌گیری کمک زیادی کند. زمان معمول انجام مصاحبه با یک فرد بر اساس گزارش مجله هاروارد بیزنس ریویو، ۴۵ دقیقه می‌باشد. بعد از انجام مصاحبه نیز بسیار مهم است که بلافاصله ۱۰-۱۵ دقیقه صرف تحلیل اطلاعات کسب شده بشود.
مصاحبه اثر بسیاری بر تصور مردم از سازمان دارد. انجام یک مصاحبه‌ی بد می‌تواند ضربه‌ی بزرگی به برند سازمان وارد کند. مصاحبه از همان لحظه‌ی ورود یک فرصت برای ایجاد ارتباط بین سازمان و مردم است. شروع گرم در مصاحبه می‌تواند به خروج مصاحبه‌شونده از حالت تدافعی کمک کند. هیچ‌وقت نباید در مصاحبه فیدبک ارائه شود. متأسفانه مسئله‌ی ارائه‌ی فیدبک در مصاحبه به امری معمول در کشور ما تبدیل شده است و مشاهده می‌شود که مصاحبه‌کنندگان در مواقعی به بازخواست افراد نیز می‌پردازند. خاتمه‌ی مصاحبه نیز حتماً باید مثبت باشد.
برخی سوالاتی که باید از آنها در مصاحبه پرهیز شود عبارتند از:
- سوالات جهت‌دار: مثل «آیا شما باور دارید با توجه به بیشتر بودن نسبت مدیران مرد به زن حق زنان پایمال می‌شود؟»
- سوالات تستی: زمانی که از فرد بخواهید فقط با یک عبارت مشخص جواب دهد، مثل «آیا کارمندی که توانایی انجام کار را ندارد اخراج می‌کنید؟ بله یا خیر؟»
- سوالات فلسفی: سوالاتی نظیر «از نظر شما جبر و اختیار در عالم چه نقشی دارند؟»
- سوالات مستقیم: مثلاً برای درک اینکه فرد منظم است از او بپرسیم «آیا شما منظم هستید؟»
تکنیک‌های مختلفی برای پرسش در مصاحبه وجود دارد. جناب آقای دکتر شیخ تکنیک STAR را تفسیر کردند:
- Situation: فرد را به موقعیت خاصی که در گذشته ببرید که آن را تجربه کرده‌اند.
- Task: وظایف فرد در این موقعیت را جویا شوید.
- Act: اقدامات فرد در این موقعیت چه بوده است؟
- Result: چه نتیجه‌ای از این موقعیت و اقدامات به دست آمده است؟
اگر بتوان برای هر شایستگی مورد نظر دو STAR به دست بیاید، بهترین حالت شناسایی شایستگی وجود دارد.
