چطور یک D بالا را در ۵ دقیقه تشخیص دهیم

Businessman-Pointing-AYP1351794

این سبک رفتاری با قاطعیت و ریسک‌پذیری شناخته می‌شود.
Dها به چالش‌پذیری، قاطعیت و ریسک پذیری معروف هستند. میل زیاد به پیروزی این افراد را به جلو می‌راند و مشکلی با انجام همزمان چند کار برای رسیدن به اهدافشان ندارند.
به طور کلی رفتارهای زیر معمولاً نشانه‌ی D بال هستند:
چیدمان دفتر: بسیار از مقام خود آگاه هستند و میزهای بزرگ یا دفتر کاری در گوشه‌ها را ترجیح می‌دهند.
اشاره‌ها: با ایما و اشاره‌های بزرگ و حرکات دست واضح صحبت می‌کنند.
نحوه‌ی ایستادن: متمایل به جلو.
نحوه‌ی راه رفتن: به سرعت، طوری که به نظر می‌آید همیشه باید به جایی بروند.
زمانی که با Dهای بالا صحبت می‌کنید، موارد زیر را متوجه خواهید شد:
نحوه‌ی صحبت با تلفن: خوش و بش بسیار کم و سریع به مقصود می‌رسند.
نحوه‌ی صحبت با دیگران: مستقیم صحبت می‌کنند و حتی ممکن است صحبت طرف مقابل را قطع کنند یا سریع به سراغ پاسخ بعدی بروند.
زمانی که با یک D بالا سروکار دارید، سعی نکنید روابط شخصی ایجاد کنید. یک D بالا به سوالات چالش برانگیز و ارائه‌ی مطالب به همراه حقایق منطقی و اثربخشی بالا بهتر پاسخ می‌دهند. در تمام زمان‌های ممکن بر روی نتایج تمرکز کنید.

برگرفته از انتشارات TTI

سوالی که رهبران برای توسعه‌ی استعدادها می‌پرسند

baton-successionچه چیزی یک رهبر را از یک رئیس متمایز می‌کند؟

TTI به عنوان شرکتی که در کار توسعه‌ی رهبران فعالیت دارد، نقطه‌نظر خاصی در مورد وجه تمایز یک رهبر از رئیس دارد. مهم‌تر از آن می‌تواند تفاوت بین یک رهبر خوب و یک رهبر عالی را تشخیص دهد. راهنمایی: این وجه تمایز مربوط به رفتار یا فراست افراد نیست، بلکه توانایی آنها در ایجاد این پرسش به طور دائم در کارکنان است:

اثر تصمیم من چیست؟

سوالی ساده، اما اهمیت آن برای رهبران بسیار حیاتی است که کارکنان خود را به سمت آن راهنمایی کنند. بگذارید توضیح دهیم چرا:

یک رهبر، با تجربه‌ی بالا در خصوص گرفتن بهترین تصمیم برای سازمان، معمولا درک کاملی از احتمال موفقیت یا عدم موفقیت یک ایده‌ی جدید دارند. به همین دلیل است که رهبران وسوسه می‌شوند ایده‌های زیردستان خود را به راحتی قبول یا رد کنند. اما، فقط به علت دارا بودن درکی از احتمال موفقیت یا عدم موفقیت یک ایده، نباید نظر خود را بلافاصله مطرح کنند. در عوض بهتر است تیم خود را برای رسیدن به همین نتیجه‌ی منطقی به چالش بکشند و آنها را تشویق کنند که سوال«اثر تصمیم من چیست؟» را بپرسند. این کار باعث تثبیت تفکر کل‌نگر می‌شود. افراد کم‌سابقه‌ی تیم، با کسب توانایی شناخت اثرات ایده‌های خود، می‌توانند این عادت را در خود به وجود بیاورند که کار خود را با دید تحلیلی نگاه کنند. این افراد مجبور می‌شوند درک کنند که یک ایده برای تغییر استراتژی بازاریابی چطور بر بخش‌های عملیاتی، فروش و مشتریان اثر می‌گذارد.

وقتی یکی از اعضای تیم برای اولین بار ایده‌ای را مطرح می‌کند، به عنوان یک رهبر ممکن است مجبور شوید این سوال را مستقیماً بپرسید. اما با گذشت زمان انتظار این را پیدا می‌کنند که شما این سوال را می‌پرسید و همزمان با مطرح کردن ایده‌ها به دنبال پاسخ برای آن می‌گردند. در نهایت دیگر لازم نیست سوال را بپرسید زیرا اعضای گروه این طرز فکر را پیدا کرده‌اند. مهم‌ترین بخش این فرایند این است که شما به جای آنها این پرسش را پاسخ نمی‌دهید. کارکنان شما، خصوصاً کارکنان نسل جدید از رد شدن ایده‌های خود حتی زمانی که با دلیل و منطق باشد، نفرت دارند. یک رهبر عالی پاسخ سوال فوق را می‌داند، اما کارکنان خود را تشویق می‌کنند که خودشان به این نتیجه برسند. رهبران موثر این سوال را دائماً از خود می‌پرسند و با آموزش این تفکر برای کارکنان روحیه‌ی رهبری ایجاد می‌کند.

به طور خلاصه، بلافاصله رد کردن یا قبول کردن یک ایده ممکن است در صرفه‌جویی زمان کمی کمک کند، اما راهبردی بلندمدت و بسیار اثربخش‌تر آموزش به تفکر کل‌نگر به کارکنانتان می‌باشد. تمرین ساده اما قدرتمند پرسیدن این سوال مطمئناً بر توسعه‌ی رهبران آینده و بهبود وضعیت کسب‌و‌کارتان اثر می‌گذارد.

برگرفته از انتشارات TTI